Archiv für den Monat: Juli 2007

Selbst- und Fremdbild annähern

bajazzo.gif(Bilderquelle)

In der österreichischen Wirtschaftszeitung „DerStandard“ vom 28./29. Juli 2007 findet sich ein Artikel von Gina Köppl (Consultant bei Deloitte Wentner Havranek) mit dem Titel „Selbst- und Fremdbild annähern“.

Fr. Köppl führt dabei aus, wie wichtig die Annäherung von Selbst- und Fremdbild für die persönliche (Karriere)Entwicklung ist. Ich denke, dass sie damit einen wirklich essenziellen Punkt trifft.

Als modernes Instrument hierzu skizziert sie das „Multi Source Feedback“. Dabei geht es darum, von Personen, mit denen man tagtäglich zusammen arbeitet, Feedback zu erhalten. (Hieß das früher nicht 360

Best Global Brands 2007

gg.jpg(via)

Marken werden immer wichtiger. Warum? Weil wir tagtäglich mit Informationen, Nachrichten und Produktangeboten förmlich überflutet werden. Marken reduzieren Komplexität, da wir hinter uns bekannten Marken eine gewisse Qualität, ein Lebensgefühl oder einen besonderen Nutzen vermuten.

In der aktuellen Studie von Interbrand – „Best Global Brands 2007“ (PDF, 11,5 MB) – erfahren Sie einiges über den Wert von Marken. Vor allem aber finden Sie diverse Hinweise, warum sich die Top-Marken so gut entwickelt haben.

Mittel- bis langfristig kommt wohl kaum ein Unternehmen an der „Marken-Frage“ vorbei. Marken sind besonders auch in jenen Bereichen elementar wichtig, in denen der Kaufprozess wesentlich von Vertrauen beeinflusst wird (z.B. Finanzdienstleistungen, Lebensmittel, Beratung…) oder in denen es um hochpreisige Produkte geht (Luxusartikel, Investitionsgüter…).

Wie könnte ein Projekt zur Steigerung des Markenwertes in Ihrem Unternehmen aussehen? Diese Frage können Sie nur selbst beantworten. Hier aber trotzdem einige Anregungen und Tipps:

  • Die Marken-Frage beginnt immer beim Kern Ihres Unternehmens, bei Ihrer Identität. (= normative Ebene) Welche Werte sind Ihnen wichtig? Welche Menschen arbeiten bei Ihnen? Warum gibt es Ihr Unternehmen überhaupt?
  • Dann ist eine weitere zentrale Frage, wie Sie sich am Markt positionieren möchten (= strategische Ebene). Hierbei gibt es grundsätzlich 2 Denkansätze: a) Sie analysieren Ihre aktuellen und möglichen zukünftigen Wettbewerber und legen eine relative Positionierungsstrategie fest (market-based). b) Sie beachten den Wettbewerb nur am Rande und legen Ihre Positionierung von innen heraus fest (resource-based).
  • Der Wirkungsgrad Ihres Marken-Projekts entscheidet sich bei der konkreten Umsetzung (= operative Ebene). Gelingt es Ihnen, dass Ihre Mitarbeiter/innen den „Spirit“ Ihrer Marke verkörpern und weiter tragen? Wie innovativ und wirkungsvoll sind Ihre Kommunikationsmaßnahmen? Welche Kommunikationskanäle wählen Sie? Wie persönlich werden Stakeholder durch Ihre Kommunikation angesprochen? Geht Ihre Kommunikation „ins Herz“?

.

Be different.

Kreatives Problemlösen

ideenmaschine.jpg(Quelle: www.brainstore.com)

Kreativität geht auf das lateinische creare zurück, was soviel heißt wie das Schöpferische oder Schöpfungskraft. In Projekten, in denen es um Innovation geht, ist zielgerichtete Kreativität besonders entscheidend für den späteren Erfolg. Aber geht das überhaupt? Kreativ sein und TROTZDEM systematisch und strukturiert auf ein Ziel hinarbeiten? Das geht sehr wohl, wenn Sie wissen WIE.

Kreatives Problemlösen in Projekten erfordert eine entsprechende Kultur der Zusammenarbeit. Diese ist u.a. gekennzeichnet durch folgende Faktoren:

  • Gemeinsame Sitzungen, Meetings oder Workshops haben stets ein klar definiertes Ziel, werden professionell vor- und nachbereitet und von einem kompetenten Moderator/einer kompetenten Moderatorin geleitet.
  • Der/die Projektleiter/in verfügt über das notwendige Fachwissen und die entsprechende Sozialkompetenz zur Führung von Teams. Vor allem aber verfügt er oder sie auch über einen entsprechenden Werkzeugkoffer an Methoden und Arbeitstechniken, die gezielt eingesetzt werden.
  • Die Anwendung entsprechender Projekt-, Arbeits- und Kreativitätstechniken stellt eine Selbstverständlichkeit dar.
  • Unternehmerisches Denken und Handeln wird vorausgesetzt, vorgelebt und eingefordert. Projektteams erhalten einen klaren Rahmen für ihr Projekt (= Projektauftrag) und organisieren sich so weit wie möglich selbst. (Prinzip der Selbstorganisation)
  • Es ist erlaubt, zu spinnen, laut nachzudenken und vor allem, auch mal Fehler zu machen.

Was sind Grundvoraussetzungen für kreatives Problemlösen?

  • kreative, offene Menschen
  • ein systematischer, kreativer Prozess (= Methoden, Techniken…)
  • ein kreativitätsförderndes Umfeld

Was können Sie tun, um das kreative Potenzial Ihres Projektteams bzw. Ihres gesamten Unternehmens besser auszuschöpfen?

  1. Professionelle Projektarbeit / kreatives Problemlösen erfordert einen professionellen Rahmen. Dieser wird in der Regel durch die Führungskräfte vorgegeben – klare Ziele, definierte Ressourcen und Budgets, gemeinsame Milestones etc. Dies setzt aber auch voraus, dass die Team innerhalb dieses Rahmens eigenständig und selbstbestimmt arbeiten können.
  2. Nutzen Sie das Potenzial entsprechender Techniken und Methoden. Bei Stephan List bin ich kürzlich auf ein KREATIVITÄTSWIKI gestoßen. Ein wahres Sammelsurium an wirkungsvollen und einfach anzuwendenden Kreativitäts- und Arbeitstechniken. Einfach mal die eine oder andere Technik ausprobieren – denn probieren ging schon immer über studieren! 🙂
  3. Und mein letzter Tipp für heute: Überlegen Sie stets genau, welche Arbeitsform zur Lösung eines Problems gerade Sinn macht – Großgruppe, Team (5-7 Pers.), Power-Team (2-3 Pers.) oder Einzelarbeit.

Hier noch einige Links für besonders Motivierte:

Fleißige Ösis

arbeit.jpg

Was ich immer schon geahnt habe, hat sich nun bestätigt: Wir Österreicher arbeiten mit 42,5 Stunden am längsten. Aber sind wir dabei auch wirklich effizient und effektiv? Das ist die Frage…

Alltägliche Effizienz- und Effektivitätskiller sind:

  • Sitzungs-Unkultur (mangelhafte Vor-/Nachbereitung, schlechte Moderation, zu viele unnötige Sitzungen ohne klare Ziele)
  • unklare Aufträge – intern (Arbeitsaufträge, Projektaufträge…) wie extern (Kundenanforderungen, Aufträge…)
  • schwelende Konflikte, die nicht angesprochen und gelöst werden
  • e-Mail-Flut (möglichst alle auf cc: setzen, um sich abzusichern) –> „Aber ich habe Dich doch informiert…
  • schlechtes Selbstmanagement, unklare Prioritäten
  • Änderungen / neue Situationen werden nicht kommuniziert
  • Abteilungsdenken

Die Liste ist sicher nicht vollständig. Wenn Ihnen noch alltägliche „Klassiker“ einfallen, sind Kommentare zu diesem Beitrag herzlich willkommen 🙂

Fünf Grundregeln der Kommunikation

watzlawick.jpg

Die Watzlawick’schen Kommunikationsaxiome sollten Sie immer im Hinterkopf haben, wenn es um zwischenmenschliche Kommunikation und Zusammenarbeit geht:

  1. Man kann nicht nicht kommunizieren.
  2. Jede Kommunikation hat einen Inhalts- und einen Beziehungsaspekt. Der Beziehungsaspekt bestimmt den Inhaltsaspekt.
  3. Wenn zwei Personen zusammen sprechen oder handeln, bedingt immer das Verhalten der einen Person das Verhalten der anderen. Dabei erleben beide oft das Verhalten der anderen jeweils als Ursache des eigenen Verhaltens.
  4. Kommunikation findet durch Sprache und Körpersprache statt. Sprache geht den Umweg über Symbole, Körpersprache drückt direkt aus, worum es geht. Sprache kann komplizierte Verbindungen herstellen und Überbegriffe finden, ist aber weiter von der menschlichen Gefühlswelt entfernt als Körpersprache.
  5. Zwischenmenschliche Kommunikationsabläufe sind entweder symmetrisch oder komplementär, je nachdem, ob die Beziehung zwischen den Partnern auf Gleichheit oder Ungleichheit beruht.

8 Steps to transform your Organization

kotter_small.jpg

John P. Kotter (Bild) ist Harvard Professor und einer der meistzitierten Change Management Experten unserer Zeit. Seine 8 Schritte zur Unternehmens-Transformation sind absolute „Essentials“, wenn es um Veränderungsprozesse in Organisationen geht.

1. Establish a Sense of Urgency

  • Examine market and competitive realities
  • Identify and discuss crises, potential crises, or major opportunities

2. Form a Powerful Guiding Coalition

  • Assemble a group with enough power to lead the change effort
  • Encourage the group to work as a team

3. Create a Vision

  • Create a vision to help direct the change effort
  • Develop strategies for achieving that vision

4. Communicate the Vision

  • Use every vehicle possible to communicate the new vision and strategies Teach new behaviors by the example of the guiding coalition

5. Empower Others to Act on the Vision

  • Get rid of obstacles to change
  • Change systems or structures that seriously undermine the vision
  • Encourage risk taking and nontraditional ideas, activities, and actions

6. Plan for and Create Short-Term Wins

  • Plan for visible performance improvements
  • Creating those improvements
  • Recognize and reward employees involved in the improvements

7. Consolidate Improvements and Produce Still More Change

  • Use increased credibility to change systems, structures, and policies that don’t fit the vision
  • Hire, promote, and develop employees who can implement the vision
  • Reinvigorate the process with new projects, themes, and change agents

8. Institutionalize New Approaches

  • Articulate the connections between the new behaviors and organizational success
  • Develop the means to ensure leadership development and succession

HIER finden Sie einen kurzen Artikel von Kotter, in dem seine zentralen Thesen gut zusammen gefasst werden.

ruderer.jpg

Change Management ist organisationales Lernen. Und Lernen wiederum ist wie das Rudern gegen den Strom. Sobald man aufhört, treibt man rückwärts.

Podcast Tipp: perfact training

perfact.jpg

Seit einiger Zeit höre ich u.a. den Podcast von „perfact training“. Bislang wurden 4 Episoden produziert – dies aber überaus professionell und vor allem didaktisch wertvoll. Ein echter Mehrwert!

Kurzinfo zum Unternehmen: perfact training ist mit rund 30 Mitarbeitern, Trainern und Beratern in Österreich und Deutschland durch eigenständige Gesellschaften niedergelassen und vorrangig in Österreich und Deutschland flächendeckend tätig; Gründung 1992 in Wien. Auch in den Nachbarländern von der Schweiz über Tschechien und Ungarn bis zu Kroatien zählen internationale Unternehmen zu unseren Auftraggebern. Standorte: Wien, Nürnberg, Düsseldorf/Neuss (Quelle: www.perfacttraining.at)