Archiv für den Monat: Januar 2008

Projektmanagement als Organisationskonzept

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(Bild: Organisationsprofile nach Gomez/Zimmermann)

In der klassischen Organisationstheorie kommt dem Konzept des Projektmanagements lediglich eine untergeordnete Rolle zu (siehe Grafiken oben). Projektmanagement wird häufig „nur“ als Technik oder Methode zum operativen Organisationsmanagement gesehen – nicht mehr und nicht weniger.

Ich vertrete die These, dass Projektmanagement – insbesondere von Führungskräften und Unternehmenslenker/innen – als eigenständige (meist ergänzende) Organisationsform verstanden werden muss! Denn Projektmanagment ist idR die einzige (effektive und effiziente) Form, um komplexe, neuartige, interdisziplinäre und innovative Herausforderungen zu bewältigen. Und – wie wir alle wissen – bestimmen exakt diese Herausforderungen immer mehr unseren betrieblichen Alltag. Deshalb muss Projektmanagement ein Teil der Organisationsstrategie moderner, innovativer und dynamischer Unternehmen werden.

In den letzten 10-15 Jahren hat das Organigsationskonzept Prozessmanagment (auch Business Process Management – BPM) eine Blütezeit erlebt – und das ist gut so! Denn die Abkehr von der reinen Funktionsorientierung und Arbeitsteilung

Produktivität steigern mit dem MindManager

Ich oute mich hier und jetzt als MindMapping-Fanatiker. Schon seit Jahren wende ich die Methode in Projekten, Workshops und zum Selbstmanagement erfolgreich an. Mit der MindMapping Technik konnte ich meine persönliche Effizienz UND Effektivität erheblich steigern.

Mein Lieblings-Tool ist der MindManager von Mindjet. Neuerdings verspricht Mindjet einen Zeit-Einsparungseffekt von einer Stunde pro Tag. Ich halte diese „Milchmädchenrechnung“ für etwas hoch gegriffen, doch die Investition von ca. EUR 350 (für den MindManager pro 7) lohnt sich meines erachtens hundertfach!

Hier geht’s zum Zeitspar-Potenzial-Schnelltest!

Übrigens: Sie können den MindManager auch kostenlos und unverbindlich testen.

Im Fluss der Veränderung

© www.organisationswandel.ch

Elf Grundsätze für erfolgreiches Change-Management

Veränderungsprozesse bringen neue Dynamik, aber auch Unsicherheit und Unruhe in das Geschäftsleben. Die folgenden Grundsätze können Ihnen bei der Gestaltung Ihrer Change-Prozesse helfen:

  1. Plausible Begründung. Der „case for action“ sollte klar sein, nur so entsteht auch ein Gefühl der Dringlichkeit.
  2. Transparente Ziele. Von Anfang an muss klar definiert werden, was mit dem Change erreicht werden soll.
  3. Balance von Verändern und Bewahren. Die Abgrenzung zwischen den Bereichen, die verändert werden sollen, und jenen, die sich nicht verändern dürfen, muss früh gemacht werden. Das schafft Sicherheit.
  4. Sorgfältige Vorbereitung und reflektierte Steuerung des Prozesses. Dazu gehören eine passende Dramaturgie für den Veränderungsprozess und die klare Verteilung von Aufgaben und Rollen.
  5. Sorgfältige Auswahl der zukünftigen Schlüsselpersonen. Je rascher und eindeutiger die neue Führungscrew steht, umso besser für den Prozess.
  6. Weitestgehende Beteiligungsmöglichkeiten in allen Prozessphasen. Es sollte außerdem sehr rasch klargestellt werden, wer wann und wobei mitreden, mitentscheiden und mitgestalten kann. Es gilt: je mehr Beteiligung, desto mehr Commitment.
  7. Rechtliche Vorfragen abklären. Die meisten Veränderungsprozesse haben nicht unerhebliche rechtliche Implikationen – diese müssen rasch gelöst werden.
  8. Offene, rasche, lebendige Kommunikation. Größte Bedeutung hat die regelmäßige Information der Beteiligten und Betroffenen – auch dann, wenn es keine Neuigkeiten gibt. Vertrauen entsteht, wenn glaubhaft und lebendig kommuniziert wird.
  9. Herausfordernde, aber realistische Zeitplanung. Wichtig ist, das Drehbuch einzuhalten und trotzdem ausreichend Platz für spontane Adaptionen zu lassen. Von Beginn an sollten kurzfristige Erfolge eingeplant werden. Das steigert die Motivation.
  10. Offenlegen der Konfliktpotenziale und kontinuierliches Feedback. Aufregung und Emotionen jeder Art sind kein Anzeichen für Krise oder Widerstand, sondern Signal dafür, dass die Veränderung ernstgenommen und thematisiert wird. Es geht nicht darum, Emotionen zu verhindern oder einzudämmen, sondern darum, ihnen möglichst konstruktiv Raum zu geben.
  11. Der Prozess als Vorwegnahme der angestrebten Kultur. So wie der Change-Prozess läuft, so wird es auch weitergehen. Der Prozess selbst ist also nicht isoliert zu sehen, sondern bereits der erste wichtige Teil der Neuerung.

(*Michael Patak, DER STANDARD, Printausgabe, 3./4.11.2007)

Ergänzend hierzu noch eine gute Grafik der Raiffeisen Akademie:

Und noch eins: (Quelle: hsphso AG)
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Innovation is easy!

Ich bin mit meiner besseren Hälfte zwar gerade im Wellness-Urlaub in Tirol, doch mit diesem kurzen Blog-Eitnrag möchte ich mich ins Wochenende verabschieden 🙂

Tom Peters ist einer jener Management-Gurus, die mit ihren frischen Thesen und Aussagen für ein neues Verständnis von Führung, Organisation, Strategie und Management stehen. Hier ein kurzer Ausschnitt eines Vortrags von Tom Peters, in dem er sich über Innovationsmanagement Gedanken macht.

Innovationsmanagement Song

Heute präsentierte „meine Student/innen“ 🙂 an der Fachhochschule Vorarlberg ihre Studienarbeiten zum Thema Innovationsmanagement. Ein Team verwendete als „Appetizer“ einen Innovationsmanagement Song, den sie auf youtube gefunden hatten – well done!

Den Song möchte ich Ihnen nicht vorenthalten, denn er ist wirklich gut.

Kundenorientierung 2008

2008 ist bei uns – wie jedes andere Jahr übrigens auch – das Jahr des Kunden 🙂 Darum meine Frage:

Welche PM-Themen habe ich hier aus Ihrer Sicht noch nicht ausreichend behandelt? Welche Tipps, Formularvorlagen, MindMaps oder Links würden Ihnen noch konkret weiter helfen?

Über einige Anregungen via Kommentar würde ich mich freuen.

Alles, außer gewöhnlich

Alles, außer gewöhnlich„, das ist der Titel des neuen Buches von Förster&Kreuz, das 2007 u.a. mit dem Wirtschaftsbuchpreis ausgezeichnet wurde. Die beiden „Business-Querdenker“ sind mittlerweile im gesamten deutschsprachigen Raum für Ihre erfrischenden Bücher und Vorträge bekannt. Und sie polarisieren, wie beispielsweise auch die Buchrezensionen bei Amazon beweisen.

Ich zähle mich zur Gruppe der Förster&Kreuz-Fans :-). Warum? Darum!

  • „Arroganz und Selbstzufriedenheit sind die Krankheit jedes Großunternehmens.“
  • „Selbst erfolgreiche Unternehmen können sich in Zukunft zugrunde ruinieren, wenn sie weiterhin so vorgehen wie in der Vergangenheit.“
  • „Manager dürfen nicht paranoid sein – sie müssen es sogar.“
  • „Die Paradoxie des Erfolges ist, dass das, was dich zum Erfolg gebracht hat, dich nicht erfolgreich bleiben lassen wird.“
  • „Unsere größte Gefahr ist nicht die Konkurrenz, sondern dass der Erfolg uns träge macht.“
  • „Dazu ist ungeheuer wichtig, nicht nur das Denken, sondern auch die Strukturen und Prozesse flexibel zu halten. Bewegliche Leute, intensiver Wissensaustausch, schlanke Prozesse und Abschied von der Hierarchiedenke gehören zwingend dazu.“
  • Innovation ist eine Frage der Unternehmenskultur.
  • „Innovation ist Teamwork – oder sie findet nicht statt. Neues Wissen entsteht, wenn möglichst viele sich zusammenschließen, ihre Kenntnisse und Erfahrungen austauschen und – ganz oft aus Gegensätzen – neu zusammensetzen. Das muss fachübergreifend, länderübergreifend, generationenübergreifend und jenseits von Hierarchieschranken passieren.“