Kulturwandel in Organisationen

© Gerald Hüther, Sebastian Purps

Wenn man einen Begriff wie “Kulturwandel” in den Mund nimmt, so macht man ein recht großes Fass auf. Denn man kann recht lange und differenziert darüber debattieren streiten, was denn damit genau gemeint ist. Dies möchte ich heute bewusst nicht tun.

Ich möchte einfach nur mal lapidar in den Raum stellen: Wir brauchen in vielen den meisten Bereichen des wirtschaftlichen und gesellschaftlichen Lebens den besagten Kulturwandel. Meine Überzeugung ist es, dass dies nur gelingen kann, wenn mutige und visionäre Menschen voran gehen UND wenn das “Alte” ausreichend gewürdigt und in etwas “Neues” überführt wird1.

Sehr zu begrüßen ist es, dass renommierte Personen des öffentlichen Lebens wie Prof. Dr. Gerald Hüther sich diesem Thema annehmen. Gemeinsam mit Sebastian Purps hat er die Initiative kulturwandel.org gestartet. Hier schreiben die beiden u.a.:

Um einen Gesinnungswandel zu ermöglichen, bedarf es eines Wandels der bisher in Unternehmen und Organisationen entstandene Denk,- Organisations- und Beziehungskulturen. Menschen müssen die Gelegenheit haben, neue Erfahrungen zu machen, die positiver und bereichernder sind als die fest im Hirn verankerten, althergebrachten Handlungsmuster.

Dieser Prozess muss bewusst und professionell angegangen werden. Hierfür müssen aber die Menschen mit Führungsverantwortung in den verschiedenen sozialen Systemen (Politik, Unternehmen, öffentliche Körperschaften, NGO’s etc. pp.) ein Bewusstsein für die Anforderungen unserer Zeit entwickeln. Denn mit den Lösungsansätzen des 19. und 20. Jahrhunderts werden die Probleme des 21. Jahrhunderts nicht zu bewältigen sein. Beispielhaft möchte ich den notwendigen Paradigmenwechsel aus meiner Sicht (und ganz spontan) skizzieren:

Altes Paradigma Neues Paradigma
Fokus auf das Geld Fokus auf die Menschen
Fokus auf Management Fokus auf Führung
mechanisch-differenziertes Denken systemisch-integratives Denken
Mangel- und Defizitdenken Potenzial- und Ressourcendenken (Denken in Fülle)
Wettbewerb (competition) Wettbewerb und Kooperation (coopetition)
Führen durch Macht und Druck Führen mit Sinn und Werten
Fokus auf Hierarchie Fokus auf Heterarchie (netzwerkartige Organisationsformen)
lineares, maximal vernetztes Denken Denken in Systemebenen
(Im Zweifelsfall) misstrauen (Im Zweifelsfall) vertrauen
Information = Macht bewusster, offener Umgang mit Information

 

Fazit: Wir stehen in vielen Bereichen vor tiefgreifenden Transformationsprozessen (oder wir sind teilweise schon mitten drin). Umso mehr sollten wir endlich damit beginnen, den notwendigen Wandel bewusst und kompetent zu gestalten und dem neuen Denken Platz und Raum für Entwicklung geben.

Anmerkungen:

1 Siehe hierzu auch die “Spiral Dynamics” Theorie von Don Beck und Chris Cowan. 

11 Gedanken zu „Kulturwandel in Organisationen

  1. Klaus Reichert

    Wir reden ja hier fast immer von “Soft Skills”, die notwendig sind: Inhaber und Führungskräfte, die erkennen müssen, dass Wandel notwendig, Mitarbeiter, denen klar sein muss, dass die Veränderung sie nicht in ihrer Existenz bedroht etc. Zudem gehören Einsicht, Kommunikationsgeschick und noch so vieles mehr dazu. Schlussendlich ist es keine “allgemeine” Aufgabe für niemanden, sondern viele “individuelle” Aufgaben für jeden Einzelnen. Darüber lässt sicher aber schlecht große Abhandlungen schreiben.

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  2. Ronald Wytek

    Danke für diesen Artikel!

    Ich kann mich ihm zu fast 100% anschließen. Seit etwa 1996 ist der Kulturwandel eines meiner Lieblingsthemen… in Theorie und Praxis.

    Im Projekt- und Organisationsbereich möchte ich Ihnen vier Werkzeuge ans Herz legen:
    (1) Dragon Dreaming für Visionssfindung und partizipative Planung
    (2) Holakratie/Soziokratie als organische Spielart der Hierarchie
    (3) Systemisch Konsensieren als Tool für Entscheidungen mit optimalem Interessensausgleich bzw. als messbare Entscheidungsvorbereitung für den/die VorgesetzteN
    (4) Gemeinschaftsbildung nach Scott Peck, um den sozialen Körper des Projekts/der Organisationsstruktur zu formen und damit effizient auf der Sachebene arbeiten zu können.

    Wer zu diesen vier Werkzeugen einen Artikel von mir lesen möchte, kann mich gerne kontaktieren…

    Sonnige Grüße aus dem Raum Wien!
    Ronald Wytek

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    1. Herbert Lange

      Lieber Ronald Wytek,

      ich würde gerne auf Dein Angebot über den Artikel zu den 4 Werkzeugen eingehen und würde mich freuen, diesen von Dir in Kürze zu erhalten.

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  3. Anke Heines

    Ein toller Artikel und insbesondere die Tabelle trifft es sehr gut. Eine Aufforderung an alle zum Handeln! Es geht fast spielerisch und mit viel Freude für alle Beteiligten, wenn das Handeln aufgrund Voraussicht erfolgt – es wird zum Gewaltakt, wenn es als Reaktion auf äußere Umstände notwendig ist.

    Antworten
  4. Stefan Jaeschke

    Ich finde die Idee grundsätzlich richtig und gut – bin aber verwirrt. Sollte die Hierarchie in einer funktionierenden Organisation nicht verschiedene Systemebenen darstellen? Dann wäre dieser Ausschnitt aus der Tabelle aber schwer nachzuvollziehen:

    Altes Paradigma:
    + Fokus auf Hierarchie
    + lineares, maximal vernetztes Denken

    Neues Paradigma:
    + Fokus auf Heterarchie (netzwerkartige Organisationsformen)
    + Denken in Systemebenen

    Ggf. habe ich aber auch nur den Begriff “Systemebenen” (Plural) falsch verstanden.

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    1. S. Hagen Artikelautor

      @Stefan Jaeschke: Der Punkt “Denken in Systemebenen” bezieht sich auf neuere, systemtheoretische Ansätze. Im Speziellen meine ich hiermit vor allem den Ansatz von Kambiz Poostchi (Open System Model – OSM®). Poostchi geht sogar soweit, dass er das Denken in Systemebenen als “Systemdenken 3. Ordnung” bezeichnet. Dies mag abstrakt und theoretisch klingen, aber wenn man sich intensiver damit beschäftigt, macht das durchaus Sinn.

      Es stimmt, dass man natürlich auch die funktionale Organisation eines Unternehmens in verschiedenen (System)Ebenen betrachten kann. Dies ist an dieser Stelle aber nicht gemeint.

      LG, Stefan

      PS: Demnächst werden wir einen Mitschnitt eines Vortrags mit Kambiz Poostchi veröffentlichen, in dem er einen Ausschnitt seines systemischen Ansatzes erläutert. Dies wird hoffentlich zur Klärung und zum Verständnis beitragen.

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  5. Ronald Wytek

    @S. Hagen: Gern geschehen

    Einschränken möchte ich meinen Punkt (4) (Gemeinschaftsbildung nach Scott Peck) … bis sich dieses Methode im Business findet, werden noch ein bis zwei Jahrzehnte vergehen ;-) … obwohl mit diesem Tool eine Effizienzsteigerung klar auf der Hand liegt. Gleichzeitig muss es auch die Menschen geben, die sich auf so einen Prozess einlassen wollen …

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