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Klar hat mit Obama auch für mich der richtige Kandidat gewonnen. So, wie für die meisten Europäer. Obama ist in vielerlei Hinsicht ein Hoffnungsträger. Sein Motto “CHANGE” trifft gerade in der aktuellen Zeit voll ins Schwarze. Denn der globale Wandel ist radikal, vielfach beängstigend radikal und er vollzieht sich mit rasender Geschwindigkeit.

Auch im Zusammenhang mit der aktuellen Finanzkrise fordern einige EU Politiker nun einen fundamentalen Wandel in den USA:

Aber ich denke, dass wir es uns zu leicht machen, wenn wir den Wandel nur von den anderen – in diesem Fall von den Amerikanern – fordern. Wir sollten bei uns selbst beginnen. In unseren Regierungen, Verwaltungen, Industrieunternehmen und KMU’s. Und vor allem, jede/r einzelne sollte bei sich selbst beginnen.

Aber wie? Ich denke, es geht insbesondere um zwei zentrale Punkte:

1. Wir müssen schneller, effektiver und nachhaltiger LERNEN, als wir es vielleicht bisher getan haben. Damit meine ich sowohl individuelles Lernen wie auch kollektives und organisationales Lernen.
2. Wir müssen gleichzeitig noch mehr auf unsere GESUNDHEIT achten. Denn die Herausforderungen der Zukunft sind nur von gesunden und (physisch wie psychisch) fitten Menschen zu bewältigen.

Ich hatte übrigens vor einigen Wochen schon mal über dieses Thema geschrieben.

Und was hat das mit Projektmanagement zu tun? Sehr viel. Denn Projektmanagement ist ein Synonym für flexible, temporäre, netzwerkartige und häufig hochkomplexe Arbeitsorganisation. Und genau diese Organisationsform wird zwangsläufig stark zunehmen.

• Hierarchien werden zu projektorientierten Netzen.
• Stabilität wird abgelöst durch Dynamik und permanenten Wandel.
• Evolutionäre Veränderung wird abgelöst durch revolutionäre Veränderung.

Die Liste ließe sich beliebig fortsetzen.

JUST DO IT! CHANGE. LEARN. LIVE.

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Ich bin ein erklärter Fan von Winfried Berner, der unter www.Umsetzungsberatung.de die meines Erachtens beste und umfangreichste Wissensdatenbank zum Thema Change Management betreibt. Im Newsletter, den ich heute von ihm bekommen habe, ist auch ein Link zu einem aktuellen Beitrag “Das Geheimnis gut funktionierender Teams” – das dürfte Sie als Projektmanager/innen interessieren!

Check it out!

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- Und was geht am häufigsten schief?

Die Antworten darauf sind wenig überraschend. Lediglich ein Drittel der Veränderungsvorhaben in Unternehmen sind erfolgreich, obwohl die erfolgsentscheidenden Faktoren eigentlich recht klar wären.

Lesen Sie diesen Artikel des ManagerMagazins, um einige Essentials zur Studie zu erfahren.

Besser noch: Hier finden Sie eine Executive Summary der Studie im PDF-Format. Ein Auszug:

(

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Der Vortrag hat mir riesigen Spaß gemacht. Und ich glaube, der “Funke” ist auch recht gut über gesprungen. Wenn auch Sie den Funken in Ihrem Unternehmen rüber springen lassen möchten, dann können Sie sich gerne in den Präsentationsfolien von gestern einige Anregungen holen.

Für mich ist’s glasklar: Es geht immer mehr und ganz wesentlich um Emotionen, gemeinsame Werte und Visionen, um das Projektmanagement in einem Unternehmen “zum Fliegen zu bringen”. Die rein kognitiven Ansätze mit bürokratischen Standards, Richtlinien, Handbüchern etc. sind schon lange zum Scheitern verurteilt.

Klären Sie die “Sinnfrage”, machen Sie Ihre Mitarbeiter und Führungskräfte für den Veränderungserfolg mitverantwortlich, schaffen Sie gemeinsame Visionen und “bestrafen” Sie Handeln, das gegen die gemeinsamen Spielregeln geht. Das ist die Grundlage für nachhaltigen Projekterfolg.

PS: Ich habe mir für die obige Präsentation eine eigene “Story” zurecht gelegt. Sie sollten sich für Ihren eigenen, emotionalen Power-Impulsvortrag eine eigene Story ausdenken. Nur dann wird ein solcher Vortrag richtig authentisch und überzeugend.

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Dr. Gunter Dueck (Bild) ist ehemaliger Professor für Mathematik, nun Cheftechnologe bei IBM und erfolgreicher Buchautor. Über Jens Schauders Blog bin ich auf einen überaus scharfsinnigen und gehaltvollen Artikel von Gunter Dueck gestoßen: “Projektizismus und Unwirksamkeit”.

Hier können Sie den Artikel im PDF-Format herunter laden.

Darin beschreibt er, wie Projekte und Projektmanagement eben NICHT eingesetzt werden soll und kann, um Verhaltens- und Kulturveränderungen in Unternehmen zu bewirken. Denn allzu oft wird Projektmanagement nach wie vor als “technisch-systematisches” Instrumentarium gesehen, um Veränderungsprozesse auf den Boden zu bekommen. Und genau dieses Vorgehen ist in den allermeisten Fällen zum Scheitern verurteilt.

Sehr pointiert und praxisnah beschreibt Hr. Dueck einige typische Dummheiten und Sinnlosigkeiten, wie sie tagtäglich zu Hunderten – nein zu Tausenden – in den Unternehmen und öffentlichen Verwaltungen da draußen stattfinden.

Konkrete Lösungsansätze und Erfolgsprinzipien für Veränderungsprozesse bleibt Mr. Dueck in diesem Beitrag schuldig. Aber oft ist es doch auch schon sehr wertvoll, zu wissen wieder einmal darauf gestoßen zu werden, wie Veränderung definitiv NICHT funktionieren kann.

Link-Tipp: Omnisophie

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Ich habe hier schon öfter erwähnt, dass ich die Seite www.umsetzungsberatung.de von Winfried Berner für eine der besten, kostenlosen Wissensdatenbanken zum Thema Change Management halte. Wirklich sensationell in Bezug auf Qualität und Quantität, was Hr. Berner da anbietet.

Natürlich zähle ich auch zu den Lesern seines Change Management Newsletters, den er regelmäßig verschickt. Im Newsletter, den ich heute erhalten habe, gibt’s einen Leitartikel zum Thema Theorie vs. Praxis. Ich finde den Artikel so treffend, dass ich ihn hier 1:1 wiedergeben möchte:

Liebe Change Manager,

ich ärgere mich ja nur im äußersten Notfall. Seit mir einmal bewusst geworden ist, dass man immer nur sich selber ärgert, habe ich beschlossen, mir diese ebenso nutzlose wie selbstquälerische Tätigkeit zu ersparen. Doch einer der Punkte, mit dem man mich immer wieder provozieren kann, ist jene dämliche Theorie-Praxis-Denkschablone: Dass etwas “theoretisch richtig” sei, aber “in der Praxis nicht funktioniere”. Oder die ebenso hirnlose wie selbstgefällige Unterscheidung in “Theoretiker” (soll heißen: Menschen, die zwar schlau daherreden, aber in der Praxis nichts gebacken kriegen) und “Praktiker” (soll heißen: solche, die zwar nicht so gut argumentieren können, die Dinge aber zum Laufen kriegen).

Solange das nur ein polemischer Befreiungsschlag von jemandem ist, der argumentativ in der Defensive ist, will ich nichts dagegen sagen. Wer aber ernsthaft an diesen vermeintlichen Theorie-Praxis-Gegensatz glaubt, blockiert seine eigene Weiterentwicklung

 

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Organisations- und Kulturveränderungen "auf den Boden bringen"

Strategien gegen die Trägheit

Change Management 2007

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© www.organisationswandel.ch

Elf Grundsätze für erfolgreiches Change-Management

Veränderungsprozesse bringen neue Dynamik, aber auch Unsicherheit und Unruhe in das Geschäftsleben. Die folgenden Grundsätze können Ihnen bei der Gestaltung Ihrer Change-Prozesse helfen:

1. Plausible Begründung. Der “case for action” sollte klar sein, nur so entsteht auch ein Gefühl der Dringlichkeit.
2. Transparente Ziele. Von Anfang an muss klar definiert werden, was mit dem Change erreicht werden soll.
3. Balance von Verändern und Bewahren. Die Abgrenzung zwischen den Bereichen, die verändert werden sollen, und jenen, die sich nicht verändern dürfen, muss früh gemacht werden. Das schafft Sicherheit.
4. Sorgfältige Vorbereitung und reflektierte Steuerung des Prozesses. Dazu gehören eine passende Dramaturgie für den Veränderungsprozess und die klare Verteilung von Aufgaben und Rollen.
5. Sorgfältige Auswahl der zukünftigen Schlüsselpersonen. Je rascher und eindeutiger die neue Führungscrew steht, umso besser für den Prozess.
6. Weitestgehende Beteiligungsmöglichkeiten in allen Prozessphasen. Es sollte außerdem sehr rasch klargestellt werden, wer wann und wobei mitreden, mitentscheiden und mitgestalten kann. Es gilt: je mehr Beteiligung, desto mehr Commitment.
7. Rechtliche Vorfragen abklären. Die meisten Veränderungsprozesse haben nicht unerhebliche rechtliche Implikationen – diese müssen rasch gelöst werden.
8. Offene, rasche, lebendige Kommunikation. Größte Bedeutung hat die regelmäßige Information der Beteiligten und Betroffenen – auch dann, wenn es keine Neuigkeiten gibt. Vertrauen entsteht, wenn glaubhaft und lebendig kommuniziert wird.
9. Herausfordernde, aber realistische Zeitplanung. Wichtig ist, das Drehbuch einzuhalten und trotzdem ausreichend Platz für spontane Adaptionen zu lassen. Von Beginn an sollten kurzfristige Erfolge eingeplant werden. Das steigert die Motivation.
10. Offenlegen der Konfliktpotenziale und kontinuierliches Feedback. Aufregung und Emotionen jeder Art sind kein Anzeichen für Krise oder Widerstand, sondern Signal dafür, dass die Veränderung ernstgenommen und thematisiert wird. Es geht nicht darum, Emotionen zu verhindern oder einzudämmen, sondern darum, ihnen möglichst konstruktiv Raum zu geben.
11. Der Prozess als Vorwegnahme der angestrebten Kultur. So wie der Change-Prozess läuft, so wird es auch weitergehen. Der Prozess selbst ist also nicht isoliert zu sehen, sondern bereits der erste wichtige Teil der Neuerung.

(*Michael Patak, DER STANDARD, Printausgabe, 3./4.11.2007)

Ergänzend hierzu noch eine gute Grafik der Raiffeisen Akademie:

Und noch eins: (Quelle: hsphso AG)

 

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The seeds of innovation

Projektmanagement 2.0: Alles agil, oder was?

Open Innovation in Innovations- und Produktentwicklungsprojekten

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“Alles, außer gewöhnlich“, das ist der Titel des neuen Buches von Förster&Kreuz, das 2007 u.a. mit dem Wirtschaftsbuchpreis ausgezeichnet wurde. Die beiden “Business-Querdenker” sind mittlerweile im gesamten deutschsprachigen Raum für Ihre erfrischenden Bücher und Vorträge bekannt. Und sie polarisieren, wie beispielsweise auch die Buchrezensionen bei Amazon beweisen.

Ich zähle mich zur Gruppe der Förster&Kreuz-Fans . Warum? Darum!

• “Arroganz und Selbstzufriedenheit sind die Krankheit jedes Großunternehmens.”
• “Selbst erfolgreiche Unternehmen können sich in Zukunft zugrunde ruinieren, wenn sie weiterhin so vorgehen wie in der Vergangenheit.”
• “Manager dürfen nicht paranoid sein – sie müssen es sogar.”
• “Die Paradoxie des Erfolges ist, dass das, was dich zum Erfolg gebracht hat, dich nicht erfolgreich bleiben lassen wird.”
• “Unsere größte Gefahr ist nicht die Konkurrenz, sondern dass der Erfolg uns träge macht.”
• “Dazu ist ungeheuer wichtig, nicht nur das Denken, sondern auch die Strukturen und Prozesse flexibel zu halten. Bewegliche Leute, intensiver Wissensaustausch, schlanke Prozesse und Abschied von der Hierarchiedenke gehören zwingend dazu.”
• Innovation ist eine Frage der Unternehmenskultur.
• “Innovation ist Teamwork – oder sie findet nicht statt. Neues Wissen entsteht, wenn möglichst viele sich zusammenschließen, ihre Kenntnisse und Erfahrungen austauschen und – ganz oft aus Gegensätzen – neu zusammensetzen. Das muss fachübergreifend, länderübergreifend, generationenübergreifend und jenseits von Hierarchieschranken passieren.”

 

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CHANGE

Boeing's Project Management Approach

Veränderung muss SINN machen

]]> Kürzlich bin ich auf einige Videos von Dr. Patrick Dixon, Managementberater, gestoßen. Gefällt mir sehr gut, was er da erzählt. Er beschreibt recht eindrücklich, praxisorientiert und leidenschaftlich, worauf es bei Veränderungsprozessen ankommt.

Wenn Sie demnächst mal 10 Minuten Zeit für etwas Inspiration haben, dann sollten Sie sich dieses Video “rein ziehen”.

[youtube=http://youtube.com/watch?v=_kZl15houUc]

 

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