Zukunft-Innovation ist eine Initiative von 3M. Blögger, ein originelles Portal österreichischer Blogger, unterstützt die Initiative mit einer Blogparade. Da wollte ich es mir natürlich nicht nehmen lassen, an der Blogparade teilzunehmen und die Initiative auf diese Art und Weise zu unterstützen. Ich habe meine Gedanken zu dem Thema in Form von 10 Hypothesen formuliert.

Innovative Unternehmen sind lebendige, lernende soziale Systeme

Ich möchte mit einem ganz einfachen aber sehr grundsätzlichen Gedanken beginnen: Unternehmen sind soziale Systeme. Als solche können sie nur überleben, wenn sie im Austausch mit ihrer Umwelt etwas schaffen, was für diese “von Wert” ist. Da sich die Umwelt aber laufend verändert, müssen sich natürlich auch Unternehmen diesen Veränderungen anpassen – evolutionär oder auch radikal. Das ist es, was wir im weiteren Sinne als “Innovation” bezeichnen.

Komplexe Umwelten verstehen

Wie können Unternehmen nun aber sicher stellen, dass sie innovativ sind und bleiben? Auf diese einfache Antwort gibt es selbstverständlich keine triviale Antwort. Denn als soziale Systeme sind Unternehmen komplex, und vor allem ist auch die Umwelt, in der sich Unternehmen bewegen, in zunehmendem Maße komplex. Innovation muss sich dieser Komplexität und Vielfalt stellen und lernen, mit ihr umzugehen.

HYPOTHESE 1) Innovative Unternehmen verfügen über vielfältige sensorische Elemente und Instrumente, die es ihnen ermöglichen, Entwicklungen in ihrer Umwelt wahrzunehmen, zu interpretieren, zu prognostizieren und sich mit ihnen zu vernetzen. Nur so können sie es schaffen, ihre komplexe Umwelt (einigermaßen) zu verstehen, zu “fühlen” und effektiv darauf zu reagieren.

Innovation kultivieren

Winfried Berner schreibt in seinem hervorragenden Change Guide: “Kultur macht einen Unterschied – nicht nur für das Wohlbefinden, sondern auch in harten betriebswirtschaftlichen Zahlen.” Dies gilt sowohl für die Unternehmenskultur als auch spezifisch für die “Innovationskultur” in einer Organisation.

Weiter bietet Berner drei Definitionen an:

• “Kultur ist die Summe aller gemeinsamen und selbstverständlichen Annahmen, die eine Gruppe im Laufe ihrer Geschichte erlernt hat. Sie ist der Niederschlag des Erfolgs.” (Ed Schein)
• “Kultur ist die Summe der Gewohnheiten einer Organisation.” (Michael Löhner)
• “Kultur ist der ‘Charakter’ eines sozialen Systems, d.h. die Art, wie es auf die großen und kleinen Fragen des Lebens antwortet. Sie ist das Produkt der Entscheidungen, die es im Laufe seiner Entwicklung in Reaktion auf kritische Erfahrungen getroffen hat.” (Winfried Berner)

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HYPOTHESE 2) Die Kultur, die in einem Unternehmen im Zusammenhang mit Innovation, Erneuerung und Entwicklung gelebt und gepflegt wird entscheidet langfristig über den (Innovations)Erfolg.

HYPOTHESE 3) Führung ist der stärkste “kultur-bildende” Faktor in Organisationen.

Das, was Führung in einem Unternehmen vorlebt, fördert aber auch einfordert wird langfristig auch das sein, was die gelebte Kultur im Wesentlichen ausmacht. Allerdings wird Führung zukünftig nicht mehr nach rein hierarchischen Prinzipien verteilt werden. Führung kann (muss) auch situativ und ohne jegliche hierarchische Legitimation erfolgen.

Innovative Teams bilden

Nicht Organisationen, Systeme oder Prozesse erzeugen Innovationen – einzig und allein MENSCHEN entwickeln innovative Lösungen, Produkte und Dienstleistungen. Entsprechend sind es auch die Menschen mit ihren individuellen Haltungen, Fähigkeiten und ihrem Wissen, die den Unterschied machen.

HYPOTHESE 4) Innovative Unternehmen wirken wie ein Magnet auf “die richtigen” Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Innovative Unternehmen ziehen kompetente, kooperationsbereite und lernwillige Menschen an.

Natürlich kommt der Personalwirtschaft in diesem Zusammenhang eine wichtige Rolle zu. Denn sie versucht, “die richtigen” Menschen für das Team zu gewinnen, sich von veränderungs- und lernunwilligen Mitarbeitenden zu trennen und Lernfelder und -freiräume sicher zu stellen.

(Übrigens: Ich mag den Begriff der “Personalwirtschaft” zwar nicht, mir ist aber kein besserer Begriff eingefallen.)

Strategie – Prozesse – Strukturen

Frei nach dem Motto “structure follows process follows strategy” (Chandler, 1962) benötigen innovative Unternehmen natürlich auch das richtige Maß an “Ordnung”, um kreative und innovative Prozesse in einer effizienten und effektiven Form zu gewährleisten. Hierbei gilt in jedem Fall: “Soviel Struktur wie nötig, nicht soviel wie möglich.”

HYPOTHESE 5) Innovative Unternehmen funktionieren nach dem Prinzip der größtmöglichen Selbstorganisation. Diese Unternehmen gehen aber keinesfalls chaotisch vor, sondern sie konzentrieren sich auf ein Mindestmaß an Prinzipien, Regeln und Strukturen. Dadurch werden Spitzenleistungen in Teams erst möglich.

Führung

In einer komplexen und dynamischen Welt steigen auch die Anforderungen an “Führung in Organisationen” stetig an. Denn Führung nach dem hierarchischen Prinzip funktioniert in den allermeisten Unternehmen schon lange nicht mehr. Gefragt sind vielmehr Führungskräfte, denen Mitarbeiter gerne und freiwillig FOLGEN.

HYPOTHESE 6) Führung in innovativen Unternehmen ist postheroische Führung.

Blackbox Innovation

Die kreativen Innovationsprozesse und -projekte haben den Charakter einer Black Box. Verschiedene Faktoren tragen dazu bei, ob Innovation gelingt oder nicht. Diese Faktoren sind vielfach nur schwer identifizierbar. Im Umkehrschluss bedeutet das, dass die Gründe für Innovationserfolge oder -misserfolge häufig ex post nicht ganz eindeutig identifiziert werden können.

HYPOTHESE 7) Innovationsprozesse und -projekte verhalten sich häufig wie eine Black Box. Innovationserfolg ist nicht ultimativ planbar.

Innovationserfolg

HYPOTHESE Der schlussendliche Erfolg von Innovationen hängt einerseits vom unmittelbaren Output der Innovationsprozesse und -projekte ab, andererseits aber auch von innovationsunterstützenden Faktoren wie der Vermarktung, der Produktion oder auch einer leistungsfähigen Logistik.

Nachhaltige Innovation

Es ist keine Kunst, kurzfristig innovativ und erfolgreich zu sein. Die wirklichen “Innovations-Champions” allerdings schaffen es, langfristig und dadurch nachhaltig erfolgreich zu sein. Wie auch schon Hannes Offenbacher in seinem Beitrag zur Blogparade richtigerweise festgestellt hat, gilt es, eine Balance zwischen ökonomischer, ökologischer und sozialer Nachhaltigkeit zu finden.

HYPOTHESESE 9) Die wahren Innovations-Champions sind nachhaltig (ökonomisch, ökologisch, sozial) erfolgreich. In diesen Unternehmen ist Innovation kein Zufallsprodukt, sondern Philosophie und Mission.

Lebendige, lernende Systeme

Nachhaltig innovative Unternehmen sind lebendige, lernende Systeme. Lebendig sind sie dann, wenn paradoxerweise in sehr erfolgreichen Unternehmensentwicklungsphasen die Säulen des Erfolgs hinterfragt und bei Bedarf eingerissen werden. Gleichzeitig sind rollierende Reflexions- und Lernprozesse ein Teil der Unternehmenskultur. Diesen Unternehmen ist klar, dass durchschlagender (Innovations)Erfolg einer der größten Feinde für langfristige Innovationsfähigkeit ist. Denn Erfolg kann die Wahrnehmung der Menschen blenden, er verleitet zu Überheblichkeit und Trägheit.

HYPOTHESE 10) Innovative Unternehmensführer/innen re-investieren einen Teil des Innovationserfolgs in die stetige Weiterentwicklung und Erneuerung des sozialen Systems namens “Unternehmen”.

Nachtrag: Dieser Beitrag ist auf der Basis folgender ConceptMap entstanden, die ich zur Strukturierung meiner Gedanken erstellt habe:

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“Best Minds Meet” enthält im Wesentlichen in zusammengefasster Form die Ergebnisse einer eintägigen Klausur vom Mai 2009 in Meran, Südtirol – übrigens inkl. DVD mit hochinteressanten Videomitschnitten. Dabei gefällt mir persönlich besonders gut, dass die relativ kurzen Fachbeiträge (durchschnittlich 2-4 Seiten) vielfach noch nicht “fertig gedacht” wirken, sondern dem Leser / der Leserin vielmehr ein Angebot zum eigenständigen Nachdenken und zur Selbstreflexion machen. In einer Welt der VERMEINTLICH “zu Ende gedachten” Führungs- und Managementliteratur stellt diese Form der thematischen Aufbereitung aus meiner Sicht eine besondere Qualität dar.

Hier einige Bewegtbild-Eindrücke dieses außergewöhnlichen Treffens:

Die Best Minds Meet Klausur hatte drei Schwerpunktthemen:

• Produktentwicklung
• Mitarbeiterführung
• Verkauf

In allen drei Themenfeldern wurden Workshops durchgeführt, deren Essenzen und Kernergebnisse wiederum im Buch zusammen gefasst wurden. Ich möchte in diesem Blogbeitrag kurz auf einige Ergebnisse eingehen, die im Themenfeld MITARBEITERFÜHRUNG entstanden sind. Denn sie decken sich in erstaunlicher Art und Weise auch mit dem, was wir im Dezember in der Ludwigsburg-Klausur besprochen haben. Beispielhaft möchte ich einige Punkte aus einem Buchbeitrag entnehmen, der mir besonders gut gefallen hat, nämlich “Vertrauen schaffen” (von Saskia Feiber, S. 108-113):

1) Talente fördern und binden: Führungskräfte müssen mehr denn je Talente identifizieren, gezielt fördern und ihnen ein attraktives Arbeitsumfeld bieten, um sie so an das Unternehmen zu binden.

2) Netzwerke und Experten: Unternehmen müssen sich immer stärker netzwerk- und projektartig organisieren, um das Wissen und die Perspektiven verschiedener Fachexpert/innen des Unternehmen zu bündeln und zu kanalisieren (z.B. in Produktentwicklungsprojekten). Vertrauenskultur, Dezentralisierung, Selbstorganisation und unternehmerisches Denken sind in diesem Zusammenhang Schlüsselbegriffe.

3) Komplexitäts- und Wissensmanagement: Führungskräfte müssen die Fähigkeit haben, aus einer immer größer werdenden Flut von Informationen das zu filtern, was relevant ist (=Vereinfachung, Komplexitätsreduktion). Gleichzeitig gilt es aber auch, Vielfalt und Komplexität in bestimmten Situationen aufzubauen, indem z.B. das Wissen verschiedenster Anspruchsgruppen (Mitarbeiter/innen, Kunden, Lieferanten…) “angezapft” wird.

4) Eigenverantwortung und Identifikation: Spätestens mittelfristig müssen wir den strukturellen Aufbau unserer Organisationen völlig neu denken: Von Hierarchien zu Heterarchien (= horizontale Netzwerkstrukturen, selbstorganisierende Systeme). Dazu muss aber auch eine Vertrauenskultur geschaffen werden, in der sich selbstverantwortliches und unternehmerisches Denken und Handeln entwickeln kann.

5) Authentizität und Selbstkritik: Menschen überprüfen die Authentizität anderer permanent – bewusst oder unbewusst. Der Erfolg und Wirkungsgrad von Führungskräften wird in Zukunft noch mehr als bisher von ihrer Authentizität und auch von ihrem eigenen Lern- und Veränderungsvermögen abhängen. Dies wiederum gründet auf der Fähigkeit, sich und seine Wirkung immer wieder zu reflektieren, zu hinterfragen und anzupassen.

6) Zuhören und sich auf andere Perspektiven einlassen: Führungskräfte haben häufig in einem schier für unvorstellbar geglaubten Ausmaß verlernt, ihren Kolleg/innen, Mitarbeiter/innen und Kund/innen zuzuhören und sich auf die Perspektiven anderer einzulassen. Genau hier aber liegt eine der Schlüsselkompetenzen der “Führungskraft von morgen”.

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In dieser Präsentation erläutert er das PM Vorgehensmodell “SCRUM” in 84 gut verdaubaren Happen (sprich Folien). Besonders relevant und/oder gut gelungen finde ich die Folien 12, 20, 29, 30, 36, 43, 46, 47, 63, 64, 65 sowie 70-78.

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Was ist Business Model Innovation? Klickt Euch durch diese Präsentation, dann bekommt Ihr eine erste Idee.

Ich bin davon überzeugt, dass dieser Ansatz ganz viel Potenzial hat, um notwendige Veränderungsprozesse noch effektiver zu analysieren, zu modellieren und effektiv in der Organisation umzusetzen.

Auch sein neues Buch sieht enorm vielversprechend aus (man kann sich durch die ersten paar Seiten durchklicken). Etwas schade finde ich, dass man das Buch noch nicht bei Amazon kaufen kann (sondern nur über die eigens dafür eingerichtete Internetseite).

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Gerade kürzlich hatte ich ein interessantes Skype-Gespräch mit Gebhard Borck. Er hat gemeinsam mit Niels Pfläging und Andreas Zeuch ein spannendes Essay mit dem Titel “Bye, bye Management” verfasst. Ich teile die Thesen der drei von mir sehr geschätzten Kollegen vollinhaltlich. Great work!

Mit einem kleinen Unterschied. Ich vertrete den Standpunkt, dass Management gut und wichtig ist. Aber eben nur effektives, menschenorientiertes und zeitgemäßes Management.

In diesem Video lässt uns der “Management-Guru” Gary Hamel erahnen, in welche Richtungen sich Management entwickeln muss. Großartig!

[youtube=http://www.youtube.com/watch?v=TVX8XhiR1UY]

WE NEED MANAGEMENT INNOVATION! NOW!

Ich sehe eine besondere Verantwortung auch in den Schulen, Hochschulen und sonstigen Bildungsanbietern, die Führung und Management lehren. Sie müssen wesentliche Treiber und Vertreter für eine neue MANAGEMENT-KULTUR sein. Denn das, was heutzutage vielerorts gelehrt wird, war schon vor 20 Jahren blanke Theorie, und dazu noch eine schlechte!

PS: Der Vortrag von Gary Hamel ist so dicht an gehaltvollen Aussagen und Thesen, dass ihr ihn vielleicht (so wie ich) 2-3 mal anschauen solltet.

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Auch die Zukunfts- und Trendforschung widmet dem Thema Arbeit immer wieder viel Energie. Nun habe ich bei Z_punkt – einer meiner favorisierten Zukunftsagenturen – folgenden Artikel gefunden:

BÜROKONZEPTE MIT ZUKUNFT

Ein Auszug:

“Unter dem Motto “stylish, erschwinglich und hochflexibel” haben junge Kreative aus den Niederlanden eine Geschäftsidee entwickelt, die zwei Zukunftstrends verknüpft: Leerstehende Gebäude in urbanen Räumen und der Trend hin zu einer flexiblen und projektbezogenen Arbeitsweise. Warum nicht solche Brachflächen in Büros auf Zeit verwandeln

 

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Controlling als Basiskompetenz erfolgreicher Projektmanager/innen

Kostenloses eBook: Project Shrink – The Linear Edition

Kostenloses Handbuch: Öffentlichkeitsbeteiligung

]]> Mein Kollege Andreas Grabher hat mich kürzlich auf ein neues, innovatives Führungskräfte-Magazin aus der Schweiz aufmerksam gemacht: scorecard

Scorecard ist drum innovativ, weil es kostenlos erhältlich ist (als Beilage zur NZZ [Neue Zürcher Zeitung] und in der BILANZ) sowie als kostenloses e-Magazin auf der scorecard Webseite zum Download. Das Heft finanziert sich durch Druckkostenzuschüsse der (überaus hochkarätigen) Autoren. Die wiederum haben dadurch einen kräftigen Werbeeffekt (allein die Printausgabe hat eine Auflage von 205.000 Stk.) und können sicher sein, dass ihre Beiträge in guter Gesellschaft sind. Denn die Qualitätskriterien für die Annahme von Beiträgen und Artikeln sind hoch.

Ein rundum ein gelungenes Konzept, finde ich.

Gerade in der aktuellen scorecard Ausgabe (siehe Bild) werden Projektmanager/innen einige interessante Artikel finden!

 

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HOT Design

Leidenschaftlich, erfrischend, innovativ

And the winner is…

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Häufig wird bei Innovationsprojekten immer noch die technische Dimension und Problemlösung in den Vordergrund gestellt. Dabei sollten wir anhand der Apple’s, BMW’s, Gilette’s oder Alessi’s doch langsam kapiert haben: Design ist in immer stärkerem Ausmaß ein erfolgsentscheidender Aspekt – häufig zusätzlich zu einer perfekt funktionierenden Technik.

Tim Brown, Stardesigner und Chef der US-Agentur Ideo, zeigt den Zusammenhang von Innovationserfolg und Design anhand diverser Beispiele auf. Und er geht noch weiter: Laut Brown müssen Vorstände und Top-Führungskräfte “denken wie ein Designer“, sie müssen selbst die treibenden schöpferischen und kreativen Köpfe sein. Dieser Gedanke gefällt mir.

Und Brown steht mit dieser Meinung übrigens nicht alleine dar. Auch Management-Querdenker wie Tom Peters oder Förster&Kreuz sehen im Design ein entscheidendes Differenzierungspotenzial zum Wettbewerb.

Mit dieser Theorie kann die Praxis – leider – häufig noch nicht mithalten. Die Entwickler, Ingenieure und Techniker da draußen bestimmen immer noch zum Großteil, was in Innovations- und Produktentwicklungsprojekten “gespielt wird”. Denn sie haben die mächtigen Fakten, Daten und jahrelangen Erfahrungswerte als triftige Argumente in der Tasche. Ich meine, dieses Machtverhältnis sollte zu Gunsten der kreativen, schöpferischen und “verrückten” Kräfte im Unternehmen zurecht gerückt werden. Holen Sie sich Designer, Philosophen, Kunden und Querdenker mit ins Projektteam. Und “designen” Sie nicht nur Produkte, sondern vermehrt auch Dienstleistungen und Systeme.

Weiterführende Literatur und Links zu dem Thema:

Ideo Design

Buch: Re-Imagine, Tom Peters

Unternehmen entdecken das Servicedesign

Buch: Alles, außer gewöhnlich, Förster&Kreuz

Förster&Kreuz: Design matters

 

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Kostenloses eBook: Project Shrink – The Linear Edition

Prozessmanagement für Dummies – Kostenloses eBook!

Kostenloses Handbuch: Öffentlichkeitsbeteiligung

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Das Buch “Endlich im grünen Bereich” von Roman Heimbold, erschienen im mitp Verlag steht HIER (9,3 MB) völlig kostenlos zum Download bereit. Nach dem ersten “Drüberschauen” erscheint das Buch sehr praxisnah und verständlich zu sein – wirklich brauchbar.

Roman Heimbold ist ein Experte und Praktiker der “neuen Generation”, die ihr Wissen und ihre Erfahrungen offen mit anderen teilen. Außerdem orientiert er sich nicht nur an “altem Wissen”, sondern traut sich auch, eigene Gedanken und Ansätze zu publizieren, die sich mit seiner persönlichen Praxis und Erfahrung decken. Das ist ganz nach meinem Geschmack!

Zum Buch gibt’s auch eine Webseite – und auch der Blog von Roman Heimbold ist lesenswert – allerdings nicht mehr aktuell.

(via ToolBlog)

Übrigens: Dr. Georg Angermeier vom Projektmagazin hat das Buch rezensiert.

 

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