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Kulturwandel in Organisationen

© Gerald Hüther, Sebastian Purps

Wenn man einen Begriff wie „Kulturwandel“ in den Mund nimmt, so macht man ein recht großes Fass auf. Denn man kann recht lange und differenziert darüber debattieren streiten, was denn damit genau gemeint ist. Dies möchte ich heute bewusst nicht tun.

Ich möchte einfach nur mal lapidar in den Raum stellen: Wir brauchen in vielen den meisten Bereichen des wirtschaftlichen und gesellschaftlichen Lebens den besagten Kulturwandel. Meine Überzeugung ist es, dass dies nur gelingen kann, wenn mutige und visionäre Menschen voran gehen UND wenn das „Alte“ ausreichend gewürdigt und in etwas „Neues“ überführt wird1.

Sehr zu begrüßen ist es, dass renommierte Personen des öffentlichen Lebens wie Prof. Dr. Gerald Hüther sich diesem Thema annehmen. Gemeinsam mit Sebastian Purps hat er die Initiative kulturwandel.org gestartet. Hier schreiben die beiden u.a.:

Um einen Gesinnungswandel zu ermöglichen, bedarf es eines Wandels der bisher in Unternehmen und Organisationen entstandene Denk,- Organisations- und Beziehungskulturen. Menschen müssen die Gelegenheit haben, neue Erfahrungen zu machen, die positiver und bereichernder sind als die fest im Hirn verankerten, althergebrachten Handlungsmuster.

Dieser Prozess muss bewusst und professionell angegangen werden. Hierfür müssen aber die Menschen mit Führungsverantwortung in den verschiedenen sozialen Systemen (Politik, Unternehmen, öffentliche Körperschaften, NGO’s etc. pp.) ein Bewusstsein für die Anforderungen unserer Zeit entwickeln. Denn mit den Lösungsansätzen des 19. und 20. Jahrhunderts werden die Probleme des 21. Jahrhunderts nicht zu bewältigen sein. Beispielhaft möchte ich den notwendigen Paradigmenwechsel aus meiner Sicht (und ganz spontan) skizzieren:

Altes Paradigma Neues Paradigma
Fokus auf das Geld Fokus auf die Menschen
Fokus auf Management Fokus auf Führung
mechanisch-differenziertes Denken systemisch-integratives Denken
Mangel- und Defizitdenken Potenzial- und Ressourcendenken (Denken in Fülle)
Wettbewerb (competition) Wettbewerb und Kooperation (coopetition)
Führen durch Macht und Druck Führen mit Sinn und Werten
Fokus auf Hierarchie Fokus auf Heterarchie (netzwerkartige Organisationsformen)
lineares, maximal vernetztes Denken Denken in Systemebenen
(Im Zweifelsfall) misstrauen (Im Zweifelsfall) vertrauen
Information = Macht bewusster, offener Umgang mit Information

 

Fazit: Wir stehen in vielen Bereichen vor tiefgreifenden Transformationsprozessen (oder wir sind teilweise schon mitten drin). Umso mehr sollten wir endlich damit beginnen, den notwendigen Wandel bewusst und kompetent zu gestalten und dem neuen Denken Platz und Raum für Entwicklung geben.

Anmerkungen:

1 Siehe hierzu auch die „Spiral Dynamics“ Theorie von Don Beck und Chris Cowan. 

Zukunft der Arbeit – 3. Auflage der Dell-Studie

Die informationelle Vernetzung (Mobile, Web 2.0 & Social Media, Enterprise 2.0, Social Business & Co) wird die gesellschaftliche, politische und wirtschaftlichen Entwicklungen der nächsten Jahrzehnte (Jahrhunderte?) mindestens gleich stark prägen wie die Entwicklung der Sprache, Schrift und des Buchdrucks (vgl. 16 Thesen von Prof. Dirk Baecker zur „Nächsten Gesellschaft“ – Video).

Dell-Studie: The Evolving Workforce

Dell hat in diesem Zusammenhang kürzlich die 3. Auflage der Studie „The Evolving Workforce“ (kostenloser Download) veröffentlicht. Die Kernergebnisse sind (Auszug Presseaussendung):

Wahlfreiheit bei der Technologie erhöht die Produktivität: Es gibt in Unternehmen ein wachsendes Bewusstsein, dass die Produktivität der Mitarbeiter zunimmt, wenn sie bei den Technologien, die sie verwenden, und beim Grad ihrer betrieblichen Mobilität ein gewisses Maß an Wahlfreiheit haben. Zur Ermittlung des Grads der Wahlfreiheit müssen Kennzahlen festgelegt werden. Auf dieser Grundlage können Unternehmer dann feststellen, wie sich auf bestimmte Arbeitsstile ausgerichtete Technologien auf die Effizienz auswirken;

Produktivität versus Risiken: Unternehmen müssen untersuchen, ob die höhere Produktivität durch die technologische Wahlfreiheit die damit verbundenen Risiken überwiegt. Unter den befragten Führungskräften besteht Konsens, dass die Verwendung von privaten Geräten am Arbeitsplatz mit zusätzlichen Sicherheitsrisiken und der Gefahr von Datenmissbrauch verbunden ist. Die Herausforderung besteht darin, sowohl die Produktivität genau zu ermitteln, als auch die Sicherheitsrisiken präzise einzuschätzen und beides gegeneinander abzuwägen;

Neue Einstellung zur Mobilität: Führungskräfte haben mittlerweile akzeptiert, dass mit Tablets, Smartphones und Cloud Computing für die Unternehmen die Notwendigkeit entstanden ist, sich stärker in Richtung Mobilität zu orientieren. Viele Experten meinen, dass eine Konvergenz von Anwendungen über unterschiedliche Geräte die Mobilität der Beschäftigten weiter fördern wird. Unternehmen, die in Zukunft die Produktivität steigern wollen, müssen daher herkömmliche Bedenken gegenüber mobilen Prozessen ausräumen;

Transparenz gegenüber den Mitarbeitern: Die Frage der Transparenz von IT-Entscheidungen für Mitarbeiter stellt eine Herausforderung für das Management dar. Die Führungskräfte hielten dabei fest, dass die bei der Consumerization verfolgte Unternehmens-Policy für die Mitarbeiter nachvollziehbar sein muss, weil die entsprechenden Maßnahmen sonst gegenteilige Effekte auslösen können. Es bestand Einigkeit darin, dass hier durch Transparenz langfristig Vertrauen aufgebaut werden muss, um tatsächlich Produktivitätseffekte zu erreichen;

Strategische Innovation: Um sich auf dem Markt zu behaupten, müssen nach Auffassung der Experten Unternehmen in ihrer IT intelligentere, mobil-orientierte und integrierte Ansätze verfolgen und daher dem Thema IT-Consumerization mit Offenheit begegnen, wobei die Zusammenarbeit mit Partnern, die maßgeschneiderte Lösungen erstellen, hilft, sowohl den Anforderungen der Unternehmen als auch der Mitarbeiter gerecht zu werden.

Fazit

Die Entwicklung bietet für Organisationen Chancen und Gefahren zugleich. Meine Überzeugung ist: Die Chancen können (bei weitem) überwiegen, wenn man die Technologien versteht. Vor allem aber müssen die Entscheidungsträger/innen in Unternehmen erkennen, dass

  • die Technologien einen Werte- und Kulturwandel beschleunigen und umgekehrt
  • neue (gelebte) Werte“ notwendig sind, um die Technologien erfolgreich und nutzenstiftend anzuwenden (Stichworte: Leadership 2.0, Agile Values, Enterprise 2.0…).
Es bleibt spannend!

 

Kostenloses eBook zu „Agile Adoption and Transformation“

Agiles (Projekt)Management beschreibt nicht nur Prinzipien, Vorgehensweisen, Rollen und Methoden. Vielmehr sollte die Gestaltung, Führung und das Management agiler Teams und Organisationen als notwendiger Kulturwandel verstanden werden.

Dies ist auch eine der Kernaussagen, die in dem kostenlosen eBook „An Agile Adoption and Transformation Survival Guide“ von Michael Sahota enthalten ist (Vorworte von Jurgen Appelo und Henrik Kniberg). Das PDF kann auf der InfoQ-Plattform herunter geladen werden. Voraussetzung ist allerdings, dass Sie zuvor einen (kostenlosen) InfoQ Account angelegt haben.

Inhalte und Nutzen

Worum geht es in dem 80-seitigen „Agile Guide“? Das kurze eBook gliedert sich in 3 Teile:

  1. Agile in Crisis
  2. Agile Culture
  3. Adoption and Transformation Survival Guide

Michael Sahota gibt in dem kurzen Guide einen Überblick über relevante Aspekte des agilen Ansatzes. Besonders gut gefällt mir die Unterscheidung zwischen „doing agile“ und „being agile„, die er im 3. Teil des Buches trifft.

Lesenswert!

Aufwachen, bitte!

(Bilderquelle)

Projekte ausreichend zu planen, zu durchdenken und vorzubereiten erfordert Energie und Zeit. Es ist deshalb nur allzu menschlich, dass die Planungstätigkeit, eine Kernaufgabe des Projektmanagements, gerne mal vernachlässigt oder „verschlafen“ wird. Denn es ist oft eigentlich immer einfacher, „mal zu beginnen“. Man wird dann schon sehen…

Das Fatale daran ist, dass die Geschäftsführer/innen, Führungskräfte und Leiter/innen in den Unternehmen dieses hemdsärmlige Verhalten häufig einfordern und für gut befinden. Die Folge: Pragmatiker kommen in unseren Unternehmen weiter, denn sie packen an, sie setzen um. Und zudem haben sie in der Argumentation, wie weit die Planung gehen soll, ALLE Trümpfe in der Hand. Denn die „Theoretiker und Methodiker“ sitzen eh nur in Sitzungen rum, philosophieren und tun nichts. Das kann’s ja wohl nicht sein, oder???

Ich finde pragmatisches, hemdsärmliges Vorgehen SUPER, toll, wichtig – bis zu einem gewissen Maß. Unbestritten: Wir brauchen einfaches Management, einfache Strukturen und Abläufe in Projekten und auch anderswo, um effizient arbeiten zu können. Aber je komplexer die Themen und Aufgaben werden, umso wichtiger ist eine entsprechende, differenzierte Planung. Und die Krux an der Sache ist: Die Anforderungen, Probleme und Aufgaben werden halt immer innovativer!!! Diese Entwicklung lässt sich nicht aufhalten. Ergo: Projektmanagement und damit auch eine entsprechende PLANUNGSKULTUR nehmen an Bedeutung zu.

So weit, so gut.

Aber wie überzeugen wir die Mitarbeiter/innen von dieser Tatsache und Notwendigkeit, wenn das Top-Management dafür keine Sensibilität und Wahrnehmung hat??? Die Antwort lautet: Gar nicht. Es bringt ABSOLUT NICHTS, wenn Sie sich in einem Unternehmen mit der Professionalisierung des Projektmanagements beschäftigen, wenn die Notwendigkeit eines Projektmanagements, das natürlich auch Zeit und Geld kostet und somit eine Investition in den Projekterfolg darstellt, nicht erkannt wurde. Denn es reicht BEI WEITEM nicht aus, ein paar Handbücher zu schreiben, ein paar Seminare anzubieten und ein bisschen über Projektmanagement zu philosophieren.

DIE NACHHALTIGE PROFESSIONALISIERUNG UND OPTIMIERUNG DES PROJEKTMANAGEMENTS IST EIN VERÄNDERUNGSPROZESS, DER VIELE UNTERNEHMEN IN IHREN GRUNDFESTEN ERSCHÜTTERT. Oder anders formuliert: Professionelles Projektmanagement erfordert in den meisten Unternehmen einen radikalen Kulturwandel – von vertikal zu horizontal, von starr zu flexibel, von reinem Expertentum zu kooperativer Teamarbeit, von Misstrauens- zur Vertrauenskultur etc. etc.

In diesem Zusammenhang möchte ich Ihnen wieder mal ein Buch von Tom Peters empfehlen: Er beschreibt diesen notwendigen Kulturwandel in seinem Buch „Re-Imagine“ meines Erachtens so treffend, erfrischend und aufrüttelnd wie kaum ein anderer Autor.

Um’s mit dem Slogan einer großen Fastfood-Kette auszudrücken: I’m lovin‘ it!

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