Schlagwort-Archiv: Lernen

Umgang mit Wandel und Veränderung: Retrospektiven als wichtiges Prinzip.

In unserer Beratungs- und Projektpraxis stellen wir seit einigen Jahren Fest, dass die (vor allem längerfristige) Planung immer schwieriger wird. Nicht, dass ich jetzt falsch verstanden werde: Ich halte das gemeinsame Durchdenken und dokumentieren von Szenarien (= Planung) nach wie vor für wichtig und notwendig, gerade auch in Projekten. Aber der Wunsch nach einer stabilen und verlässlichen Planung darf nicht ausblenden, dass Situationen und Umfeldbedingungen immer häufiger hochdynamisch und komplex sind.

Diese Tatsache und Erkenntnis ist ein wesentlicher Grund, warum agile Projektpraktiken immer mehr an Bedeutung gewinnen. Besonders das Prinzip des iterativen Vorgehens und der fixen Retrospektiven am Ende einer jeden Iteration sind in diesem Zusammenhang besonders nützlich. Weiterlesen

7 Thesen zur Zukunft des Projektmanagements

In den letzten Monaten habe ich immer wieder interessante Beiträge zur aktuellen und zukünftigen Entwicklung im Projektmanagement wahrgenommen. Die einen sehen einen unaufhaltsamen Trend hin zu agilem Management und damit verbunden den Niedergang des “klassischen” Projektmanagements. Die anderen drücken auf die Bremse und halten agile Methoden nur für eine Modeerscheinung. Wer hat recht? Weiterlesen

PM Camps in Wien, Bad Homburg und Berlin – Jetzt anmelden!

Die Disziplin Projektmanagement ist in vielen Bereichen in einer Sackgasse angekommen. Schlechte Ergebnisse, unzufriedene Auftraggeber und überforderte Projektteams wohin man blickt. Wir brauchen ein neues Bewusstsein, wie Projekte in einer komplexen und häufig unsicheren Welt gelingen können. Genau aus dieser Motivation heraus haben einige PM Kollegen und ich im Jahr 2011 das Veranstaltungsformat “PM Camp” ins Leben gerufen.

Wozu ein PM Camp? Weiterlesen

Durch Enterprise 2.0 zur Lernenden Organisation

Enterprise 2.0 ist ein Konzept, das die Anwendung neuer Technologien (Wikis, Blogs, Soziale Netzwerke, Mobile Lösungen…) in Unternehmen beschreibt. Wir beschäftigen uns in der Unternehmensberatung bereit seit einigen Jahren intensiv mit dem Ansatz. Denn das wirklich spannende an den neuen Informations- und Kommunikationstechnologien ist nicht der technologische Aspekt, sondern vielmehr der sozial-kulturelle Aspekt. Unsere Überzeugung ist: Durch Enterprise 2.0 können persönliche und organisationale Entwicklungsprozesse wesentlich unterstützt werden – hin zur lernenden, anpassungsfähigen Organisation. Weiterlesen

Hypothesen zur “Organisation der Zukunft”

Angesichts der Diskussion rund um das Thema “Enterprise 2.0 / Projektmanagement 2.0” ist es mir wichtig klarzustellen, dass es dabei natürlich nicht primär um die lächerliche Technologie geht. Vielmehr geht es um die Frage, unter welchen strategischen, strukturellen und kulturellen Rahmenbedingungen (=Ordnungsmomente) Organisationen ihren Auftrag bestmöglich erfüllen können.

Oder anders ausgedrückt: Wie muss die “Organisation der Zukunft” gestaltet sein, um unter den neuen Umfeldbedingungen lebensfähig zu sein?

Ich möchte einige meiner Hypothesen dazu kurz darlegen.

Exkurs: Kreativität

Als Hinführung zur Beantwortung der obigen Frage empfehle ich dieses Video von Prof. Dr. Peter Kruse (ca. 7:30 Min). Er legt in dem Video seine Sichtweise dar, wie Kreativität in Organisationen entstehen kann:

Wichtige Aspekte, die im Video mit Prof. Kruse vorkommen:

  • Unterscheidung zwischen direkten und indirekten Variablen in sozialen Systemen –> Kreativität (und auch Organisationskultur) sind beispielsweise indirekte Variablen!
  • Ziel und Anspruch: Schaffung indirekter Möglichkeitsräume; Schaffung geeigneter Rahmenbedingungen
  • intelligente / kreative Systeme sind in der Lage, neue Verhaltens- und Prozessmuster zu schaffen (= Innovation)
  • komplexe Ordnungsmuster entstehen durch Vielfalt und das bewusste Zulassen von Störungen
  • Entscheidend sind Rückkopplungsmechanismen durch Vernetzung + Diversität, sprich die Vielfalt von Kompetenzen, Zugängen, Meinungen…
  • Die Komplexität und Dynamik innerhalb des Systems muss mindestens so groß sein wie die Komplexität und Dynamik am Markt! (= Ashby’s Law)
  • Erfolgsprinzipien: Achtsames Beobachten, hohe Interaktivität, hohe Rückkoppelungsdichte, hohe Vielfalt im System.
  • Kreative Netzwerke: Erregung (Creator) – Lösungsbildung (Owner) – Bewertung (Broker)

Ergänzend dazu empfehle ich diese Sequenz desselben Kruse-Interviews: “Führung” (Management von Stabilität + Instabilität)

Organisation der Zukunft

Die Organisation der Zukunft muss beides können:

  • Management von Stabilität / Verwerten des Bekannten: Wertschöpfung, standardisierte Geschäftsprozesse, Hierarchie, Wettbewerb, Profit und Liquidität…
  • Management von Instabilität / Erlernen des Neuen: Innovation, Projekte, Heterarchie, Kooperation…

Bereits im Jahr 1998 hat Prof. Dr. Markus Reihlen hierzu einen Artikel mit dem Titel “Die Heterarchie als postbürokratisches Organisationsmodell der Zukunft?” publiziert (PDF-Download). Hier verwendet er u.a. diese beiden Bilder – die aktueller scheinen denn je:

Duales Führungssystem © Markus Reihlen

Prof. Reihlen skizziert in weiterer Folge für ein “duales Führungssystem“, um die Überlebensfähigkeit von Organisationen in Zukunft gewährleisten zu können:

Duales Führungssystem © Markus Reihlen

Es werden wohl tagtäglich hunderte Abhandlungen zu dem Thema geschrieben, aber dieses Bild der “Organisation der Zukunft” erscheint mir persönlich sehr einleuchtend zu sein.

Nicht entweder oder, sondern sowohl als auch! Wir müssen die guten Erfolgsprinzipien der vergangenen Epochen beherrschen und gleichzeitig das Neue Willkommen heißen und mutig  integrieren.

Ziemlich genau dieses Bild habe ich übrigens auch von der “Zukunft des Projektmanagements” ;-)

Enterprise 2.0 – Auf dem Weg zur “Organisation der Zukunft”

Abschließend möchte ich noch eine gedankliche Brücke zum Thema “Enterprise 2.0″ schlagen.

Meine Hypothese ist, dass die Frage nach der Organisation der Zukunft in weiten Teilen dieselben Themen abdeckt wie die Frage nach der Entwicklung hin zum Enterprise 2.0. Ich möchte dies nochmals an den Wirkfaktoren in Organisationen begründen (siehe diese Präsentation, Folie 9):

  • Environment & Context: In der Organisation der Zukunft wird es entscheidend sein, die sich laufend verändernden Umfeldbedingungen achtsam zu beobachten und auszuwerten. Neue Technologien und die damit einhergehende informationelle Vernetzung (Web 2.0, Social Media, Social Software…) stellt in diesem Zusammenhang einen Quantensprung dar, sowohl in Bezug auf die interne wie auch die externe Perspektive.
  • Corporate Behaviour: Die Organisation der Zukunft kann nur dann überlebensfähig sein, wenn sie dem Systemumfeld einen Nutzen bietet. Dieser Nutzen entsteht durch konkretes Handeln der Organisationsmitglieder. Diese wertschöpfenden Prozesse werden zukünftig noch kollaborativer und fachübergreifender erfolgen müssen, da die Produkte und Dienstleistungen in sich komplizierter geworden sind. Neue Technologien können Kommunikation und Zusammenarbeit entscheidend erleichtern und unterstützen.
  • Corporate Potentials: Der Treibstoff der Organisation der Zukunft ist Wissen und Kompetenz. Eine der zentralen Herausforderungen wird es sein, die “richtigen” Menschen für die Organisation zu gewinnen und diesen ein entwicklungsförderndes Umfeld zur Verfügung zu stellen. Offenheit, Transparenz und eine reflexive Haltung sind in diesem Zusammenhang Grundvoraussetzungen. Neue Technologien können Lern- und Entwicklungsprozesse entscheidend fördern und beschleunigen.
  • Corporate Culture: “Kultur” verstehe ich als die Summe der (aus der Vergangenheit resultierenden) Gewohnheiten, Rituale und Glaubenssätze in sozialen Systemen. Die Organisation der Zukunft geht reflektiert mit seiner Kultur um. Führungskräfte sind sich bewusst, dass sie mir ihrem Verhalten Kultur prägen und langfristig beeinflussen können. Neue Technologien können natürlich auch die gelebte Kultur in Organisationen verändern. Beispielhaft genannt werden kann der vertrauensvolle Umgang mit Informationen.
  • Corporate Values: Werte bestimmen – ähnlich wie die Kultur – das Denken und Handeln in Organisationen. Die Organisation der Zukunft orientiert sich an den systemischen Prinzipien Ordnung, Zugehörigkeit und Achtsamkeit. Diese Orientierung prägt auch die gelebten Werte. Neue Technologien haben natürlich keinen direkten Einfluss auf diese Werte, sehr wohl aber einen indirekten.
  • Corporate Identity: Das Selbstverständnis der Organisation der Zukunft kann höchst vielfältig sein, das es eng mit der jeweiligen Entstehungsgeschichte zusammen hängt. Hier stellt sich die Frage, ob die Integration und aktive Anwendung neuer Technologien ein Teil der spezifischen Identität ist oder nicht.
  • Corporate Mission: Die Organisation der Zukunft generiert ihre Kraft, Energie und Leidenschaft aus dem Auftrag, den sie sich selbst gibt. Dabei orientiert sie sich am Bedarf im jeweils übergeordneten System (≠ nur Kundensystem). Der Einsatz neuer Technologien kann nur dann langfristig erfolgreich sein, wenn dadurch ein Beitrag zur Realisierung der Mission entsteht (Beispiel: Wikipedia)

Fazit

  • Wichtig ist, die Hierarchie Logik der genannten Ebenen (= Wirkfaktoren in Organisationen) zu beachten. Lern- und Entwicklungsprozesse müssen VON UNTEN NACH OBEN gestaltet und geführt werden. Wenn eine Veränderung auf einer Ebene erzielt werden möchte, ist jeweils ein Ebenenwechsel um mindestens eine Stufe nach oben notwendig.
  • Ab der Stufe “Corporate Culture” beginnen die häufig nur unbewusst wahrgenommenen Wirkfaktoren. Es braucht aber eine bewusste Auseinandersetzung mit diesen Themen, um Veränderung und Lernen in Organisationen zu ermöglichen.
  • Die Umsetzung wiederum erfolgt VON OBEN NACH UNTEN. Wichtig ist hierbei das Verständnis, dass Potenziale und schlussendlich verändertes Verhalten nicht vorgegeben werden können. Es können lediglich die Rahmenbedingungen geschaffen werden (eben durch die übergeordneten Ebenen), damit die Organisation der Zukunft entstehen kann.

Neue Technologien (= Social Software) haben das Potenzial, Organisationen auf allen Ebenen zu verändern. Dieser Organisations- und Personalentwicklungsprozess muss aber strategisch gestaltet, stringent geführt und mutig umgesetzt werden. 

Buchtipps zum Wochenende

Hier wieder mal einige Empfehlungen von Büchern, die mich in letzter Zeit beschäftigt haben:

Individuelles Lernen / Future of Work:

Organisationales Lernen / Organisationsentwicklung:

Systemtheorie, Systemlehre, Komplexität:

Durchschnittlichkeit ist OUT!

Prof. Dr. Markus Hengstschläger ist ein renommierter österreichischer Genetiker. Er setzt sich vehement für eine konsequente Individualisierung der Bildungs- und Entwicklungswege von Menschen ein. Die Gleichmacherei, von der gerade das mitteleuropäische Gesellschafts- und Bildungssystem besonders stark betroffen ist, muss endlich aufhören.

Die Durchschnitts-Falle” lautet der Titel von Markus Hengstschlägers neuem Buch. Darin plädiert er für ein gezieltes identifizieren und fördern von Talenten aber auch dafür, dass in der Regel harte und konsequente Arbeit damit verbunden ist, wenn man ÜBERdurchschnittlich gut in etwas werden möchte (im übrigen decken sich Hengstschlägers Thesen auch in vielen Bereichen mit jenen von Gerald Hüther oder Gunter Dueck).

Interview

Vor einigen Tagen führte Claudia Stöckel (im Bild rechts) vom österreichischen Radiosender Ö3 ein ausführliches Interview mit Prof. Hengstschläger. Dieses kann diese Woche noch hier online angehört werden oder jederzeit als Podcast auf iTunes herunter geladen werden. Nehmen Sie sich die knapp 40 Minuten Zeit, um das Interview anzuhören – es lohnt sich.

Warum dieses Thema auf dem PM-Blog?

Sie werden sich vielleicht fragen, was dieses Thema mit Projektmanagement zu tun hat? Ich denke sehr viel, denn seitdem ich mich intensiver mit den Büchern, Vorträgen und Thesen von Gerald Hüther, Gunter Dueck, Sir Ken Robinson, Manfred Spitzer, Markus Hengstschläger und anderen auseinander gesetzt habe, ist mir folgendes klar geworden: Wenn wir im Spitzensport, in der Medizin oder in der Spitzenforschung so unprofessionell und dilettantisch vorgehen würden, wie wir es häufig im (Projekt)Management tun, dann gäbe es dort de facto keine Spitzenleistungen. Umgekehrt erkennen wir gerade in diesen Bereichen, dass es neben Talent, unbändiger Leidenschaft für das Thema auch eiserne Disziplin braucht, um wirklich überdurchschnittlich gut – sprich exzellent – zu werden.

Genau das muss auch das Ziel im (Projekt)Management sein. Durchschnitt ist out. Exzellenz ist in.

Buchtipp

Die alte und die neue Welt

roland_duerre_besuchAm vergangenen Freitag habe ich Roland Dürre getroffen, Gründer und Vorstandsvorsitzender der InterFace AG. Roland gehört zu jenen Menschen, die bei anderen tiefe Eindrücke hinterlassen können. So auch bei mir. Dass mich Roland dann im IF-Blog als “PM Papst” bezeichnet hat, ist zwar maßlos übertrieben, es zeigt aber, wie groß unser gegenseitiger Respekt ist. :-)

Roland hat mehrfach die Formulierung “alte und neue Welt” verwendet. Das hat mich auch noch nach unserem Gespräch beschäftigt.

Denn in diesem Gespräch ist es für mich wieder sowas von klar geworden, dass es genau diese persönlichen Begegnungen mit erfahrenen und gestandenen Unternehmern wie Roland sind, die einen (wie mich) wirklich weiter bringen.

Und im Kern hat sich für mich genau das bestätigt, was ich wohl intuitiv am Freitag früh (vor dem Treffen mit Roland) im letzten Blogpost geschrieben hatte: “Wir ehren das Alte und begrüßen das Neue.” Darum geht’s – gerade in Zeiten großer Veränderungen. Wir brauchen einen neuen Diskurs der “neuen und der alten Welt”. Aber nicht auf der Ebene von Fachbüchern und theoretischen Abhandlungen, sondern auf der Ebene von Menschen.

Das ist keine “Rocket Science”, schon klar. Trotzdem Gerade deswegen wollte ich den Gedanken nochmal loswerden und verstärken.

P.S.: Dass dieser gegenseitige Lernprozess auch im Projektmanagement stattfinden muss, hat übrigens nun endlich auch das PMI erkannt: A Conversation on Agile Long Overdue