In den nächsten Wochen werde ich auf dem PROJEKTMANAGEMENT BLOG einige Bücher rezensieren, von denen ich denke, dass sie für meine Leserinnen und Leser von Relevanz sein könnten.
Beginnen möchte ich heute mit einem aktuellen Werk zum Thema Change Management – dem Buch „Machtfrage Change“ von Torsten Oltmanns und Daniel Nemeyer.
Das Konzept
„Macht“ ist ein Begriff, der in der modernen Management- und Führungsliteratur kaum noch vorkommt. Warum eigentlich? Denn Führungskräfte haben doch Zweifels ohne Macht, die sie ausüben sollen/dürfen/müssen. Immer häufiger aber hat man den Eindruck, dass sich Manager vor dieser Verantwortung drücken – gerade wenn es um schwierige Veränderungs- und Restrukturierungsprozesse in Unternehmen geht.
Oltmanns und Nemeyer richten in ihrem Buch den Scheinwerfer auf das Verhalten von Führungskräften in Veränderungsvorhaben. Sie stellen die These auf, dass ein Großteil der Change-Projekte scheitert, weil das Top-Management sich scheut, eine klare Richtung, ein klares „Weltbild“ vorzugeben. Dies mag auf den ersten Blick radikal klingen. Trotzdem schaffen es die Autoren aus meiner Sicht, diese These schlüssig zu argumentieren.
Worum es in dem Buch nicht geht.
Um Missverständnissen vorzubeugen: Selbstverständlich geht es bei dem Konzept NICHT um die Renaissance eines veralteten, autoritären Führungsstils. Vielmehr geht es darum, in Veränderungsprojekten einen stabilen Rahmen und klare Orientierung zu schaffen und die vom Wandel betroffenen Führungskräfte und Mitarbeiter gleichzeitig wertschätzend einzubinden und „mitzunehmen“. Ein durchaus anspruchsvolles Unterfangen, wie alle wissen, die mit Change-Projekten praktische Erfahrung gesammelt haben.
Wer sollte „Machtfrage Change“ lesen?
Wer ein Grundlagen- oder Einsteigerbuch zum Change Management sucht, ist mit „Machtfrage Change“ falsch beraten. Das Buch ist aber eine sehr wertvolle Lektüre für
- erfahrene Führungskräfte,
- Organisationsentwickler und
- Manager von Veränderungsprojekten,
die den Erfolgsfaktor „Macht in Veränderungsprozessen“ differenziert reflektieren möchten.
Auch bei Change in Arbeitsorganisationen gilt „Der Fisch fängt am Kopf an zu stinken!“ Wenn zentral nichts vorgegeben wird, weiß keiner, wohin es wie gehen soll. Also sucht sich sich jeder sen Weg, der persönlich Erfolg verspricht.
Das ist ein uralte Erkenntnis!
FD d;-)}
@Frank Druhm: Es stimmt natürlich, dass dies eine alte Erkenntnis ist. Trotzdem betrachten Oltmanns/Nemeyer in ihrem Buch das Thema aus einer für mich neuen Perspektive.