Kulturwandel in Organisationen

© Gerald Hüther, Sebastian Purps

Wenn man einen Begriff wie „Kulturwandel“ in den Mund nimmt, so macht man ein recht großes Fass auf. Denn man kann recht lange und differenziert darüber debattieren streiten, was denn damit genau gemeint ist. Dies möchte ich heute bewusst nicht tun.

Ich möchte einfach nur mal lapidar in den Raum stellen: Wir brauchen in vielen den meisten Bereichen des wirtschaftlichen und gesellschaftlichen Lebens den besagten Kulturwandel. Meine Überzeugung ist es, dass dies nur gelingen kann, wenn mutige und visionäre Menschen voran gehen UND wenn das „Alte“ ausreichend gewürdigt und in etwas „Neues“ überführt wird1.

Sehr zu begrüßen ist es, dass renommierte Personen des öffentlichen Lebens wie Prof. Dr. Gerald Hüther sich diesem Thema annehmen. Gemeinsam mit Sebastian Purps hat er die Initiative kulturwandel.org gestartet. Hier schreiben die beiden u.a.:

Um einen Gesinnungswandel zu ermöglichen, bedarf es eines Wandels der bisher in Unternehmen und Organisationen entstandene Denk,- Organisations- und Beziehungskulturen. Menschen müssen die Gelegenheit haben, neue Erfahrungen zu machen, die positiver und bereichernder sind als die fest im Hirn verankerten, althergebrachten Handlungsmuster.

Dieser Prozess muss bewusst und professionell angegangen werden. Hierfür müssen aber die Menschen mit Führungsverantwortung in den verschiedenen sozialen Systemen (Politik, Unternehmen, öffentliche Körperschaften, NGO’s etc. pp.) ein Bewusstsein für die Anforderungen unserer Zeit entwickeln. Denn mit den Lösungsansätzen des 19. und 20. Jahrhunderts werden die Probleme des 21. Jahrhunderts nicht zu bewältigen sein. Beispielhaft möchte ich den notwendigen Paradigmenwechsel aus meiner Sicht (und ganz spontan) skizzieren:

Altes Paradigma Neues Paradigma
Fokus auf das Geld Fokus auf die Menschen
Fokus auf Management Fokus auf Führung
mechanisch-differenziertes Denken systemisch-integratives Denken
Mangel- und Defizitdenken Potenzial- und Ressourcendenken (Denken in Fülle)
Wettbewerb (competition) Wettbewerb und Kooperation (coopetition)
Führen durch Macht und Druck Führen mit Sinn und Werten
Fokus auf Hierarchie Fokus auf Heterarchie (netzwerkartige Organisationsformen)
lineares, maximal vernetztes Denken Denken in Systemebenen
(Im Zweifelsfall) misstrauen (Im Zweifelsfall) vertrauen
Information = Macht bewusster, offener Umgang mit Information

 

Fazit: Wir stehen in vielen Bereichen vor tiefgreifenden Transformationsprozessen (oder wir sind teilweise schon mitten drin). Umso mehr sollten wir endlich damit beginnen, den notwendigen Wandel bewusst und kompetent zu gestalten und dem neuen Denken Platz und Raum für Entwicklung geben.

Anmerkungen:

1 Siehe hierzu auch die „Spiral Dynamics“ Theorie von Don Beck und Chris Cowan. 

Blitzumfrage 33: Projektkultur

Es ist mal wieder Zeit für eine Blitzumfrage, denn die letzte ist vor über einem Jahr erfolgt.

Mich würde heute interessieren, wie Sie die Projektkultur in Ihrer Organisation bewerten. Die DIN  69905 definiert den Begriff wie folgt:

Gesamtheit der von Wissen, Erfahrung und Tradition beeinflussten Verhaltensweisen der Projektbeteiligten und deren generelle Einschätzung durch das Projektumfeld

Ergänzend dazu möchte ich noch die Definition von Winfried Berner anführen, der (Unternehmens)Kultur folgendermaßen definiert:

Kultur ist der ‚Charakter‘ eines sozialen Systems, d.h. die Art, wie es auf die großen und kleinen Fragen des Lebens antwortet. Sie ist das Produkt der Entscheidungen, die es im Laufe seiner Entwicklung in Reaktion auf kritische Erfahrungen getroffen hat.“

PS: Die erste Blitzumfrage vor über 6 Jahren habe ich übrigens auch zum Thema Projektkultur gemacht.
PPS: Dies ist der 1000ste Artikel auf diesem Blog 😉

Präsentationen, die wirken!

Bei Deutsche-Startups.de bin ich gerade auf eine interessante Präsentation gestoßen, bei der es darum geht, wie man spannende und vor allem wirkungsvolle Präsentationen vorbereitet und hält.

Aus meiner Sicht ist dieses Thema auch für Projektmanager/innen von Relevanz, da es auch hier häufig darum geht, die beteiligten Menschen auch emotional ins Boot zu holen. Beispielhaft möchte ich folgende Situation skizzieren:

  • Ein großes, strategisch wichtiges Projekt wurde vom technischen Vertrieb ins Unternehmen geholt.
  • Es wurden bereits diverse Gespräche mit dem Kunden geführt, Anforderungen analysiert und Pläne diskutiert.
  • Wenn als SIE (als Projektleiter/in) ihre Funktion aufnehmen, ist bereits viel passiert. Sie führen Gespräche, lesen sich in die Dokumentation ein, stellen Fragen etc.
  • Dann kommt der Zeitpunkt des internen Kick-Offs. Aufgrund der strategischen und wirtschaftlichen Bedeutung des Projekts planen Sie dieses Kick-Off gut, versichern sich, dass das Projekt von der Geschäftsleitung und den involvierten Abteilungsleiter/innen ausreichend unterstützt wird.
  • Nun stellt sich die Frage: Wie holen Sie das Team mit ins Boot, damit die Bedeutung und Sinnhaftigkeit des Projekts klar, der aktuelle Informationsstand transparent kommuniziert und der Grundstein für eine gemeinsame TEAM-Identität gelegt wird?

Klar müssen in einer solchen Situation auch technische und „links-hirnige“ Informationen transportiert werden. Ich behaupte aber, dass ind er Regel der wahre Knackpunkt auf der emotionalen Ebene liegt. Genau hierzu bietet die folgende Präsentation einige gute Anregungen:

Vorlage: Ursache-Wirkungs-Analyse (Ishikawa)

Für einen Kunden habe ich mich neulich etwas intensiver mit der Frage beschäftigt, wie in Projekten pragmatisch und trotzdem wirkungsvoll eine Problemanalyse (im Sinne einer Ursache-Wirkungs-Analyse) durchgeführt werden kann. Die Literatur hierzu ist umfangreich – viele Tools und Methoden sehr differenziert und auch systematisch.

Eine der am häufigsten angewendeten Methoden ist das Ishikawa-Diagramm. Hierzu habe ich eine kleine Vorlage in Form eines Mindmaps (Mindjet) erstellt, die Sie gerne kostenlos herunter laden können.

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Beschreibungen / weiterführende Links

Wenn Sie weitere praktikable Vorlagen zum Thema Ursache-Wirkungs-Analyse haben, die Sie der PM Community überlassen möchten, so freue ich mich über die Zusendung derselben. Ich werde die Vorlagen dann gerne hier zum Download bereit stellen.

Impuls für’s Wochenende: Arbejdsglæde!

Sind wirtschaftlicher Erfolg und Freude bei der Arbeit ein Widerspruch? NEIN! Langfristig bedingen sie sich sogar gegenseitig. Wir brauchen mehr „Arbejdsglæde“ in Organisationen, in Projekten, eigentlich in allen Bereichen des gesellschaftlichen und wirtschaftlichen Lebens. JETZT! 😉

Sigi Ramoser, danke für den Tipp!