Hypothesen zur „Organisation der Zukunft“

Angesichts der Diskussion rund um das Thema „Enterprise 2.0 / Projektmanagement 2.0“ ist es mir wichtig klarzustellen, dass es dabei natürlich nicht primär um die ~~lächerliche~~ Technologie geht. Vielmehr geht es um die Frage, unter welchen strategischen, strukturellen und kulturellen Rahmenbedingungen (=Ordnungsmomente) Organisationen ihren Auftrag bestmöglich erfüllen können.

Oder anders ausgedrückt: Wie muss die „Organisation der Zukunft“ gestaltet sein, um unter den neuen Umfeldbedingungen lebensfähig zu sein?

Ich möchte einige meiner Hypothesen dazu kurz darlegen.

Exkurs: Kreativität

Als Hinführung zur Beantwortung der obigen Frage empfehle ich dieses Video von Prof. Dr. Peter Kruse (ca. 7:30 Min). Er legt in dem Video seine Sichtweise dar, wie Kreativität in Organisationen entstehen kann:

Wichtige Aspekte, die im Video mit Prof. Kruse vorkommen:

Unterscheidung zwischen direkten und indirekten Variablen in sozialen Systemen –> Kreativität (und auch Organisationskultur) sind beispielsweise indirekte Variablen!
Ziel und Anspruch: Schaffung indirekter Möglichkeitsräume; Schaffung geeigneter Rahmenbedingungen
intelligente / kreative Systeme sind in der Lage, neue Verhaltens- und Prozessmuster zu schaffen (= Innovation)
komplexe Ordnungsmuster entstehen durch Vielfalt und das bewusste Zulassen von Störungen
Entscheidend sind Rückkopplungsmechanismen durch Vernetzung + Diversität, sprich die Vielfalt von Kompetenzen, Zugängen, Meinungen…
Die Komplexität und Dynamik innerhalb des Systems muss mindestens so groß sein wie die Komplexität und Dynamik am Markt! (= Ashby’s Law)
Erfolgsprinzipien: Achtsames Beobachten, hohe Interaktivität, hohe Rückkoppelungsdichte, hohe Vielfalt im System.
Kreative Netzwerke: Erregung (Creator) – Lösungsbildung (Owner) – Bewertung (Broker)

Ergänzend dazu empfehle ich diese Sequenz desselben Kruse-Interviews: „Führung“ (Management von Stabilität + Instabilität)

Organisation der Zukunft

Die Organisation der Zukunft muss beides können:

Management von Stabilität / Verwerten des Bekannten: Wertschöpfung, standardisierte Geschäftsprozesse, Hierarchie, Wettbewerb, Profit und Liquidität…
Management von Instabilität / Erlernen des Neuen: Innovation, Projekte, Heterarchie, Kooperation…

Bereits im Jahr 1998 hat Prof. Dr. Markus Reihlen hierzu einen Artikel mit dem Titel „Die Heterarchie als postbürokratisches Organisationsmodell der Zukunft?“ publiziert (PDF-Download). Hier verwendet er u.a. diese beiden Bilder – die aktueller scheinen denn je:

Prof. Reihlen skizziert in weiterer Folge für ein „duales Führungssystem„, um die Überlebensfähigkeit von Organisationen in Zukunft gewährleisten zu können:

Es werden wohl tagtäglich hunderte Abhandlungen zu dem Thema geschrieben, aber dieses Bild der „Organisation der Zukunft“ erscheint mir persönlich sehr einleuchtend zu sein.

Nicht entweder oder, sondern sowohl als auch! Wir müssen die guten Erfolgsprinzipien der vergangenen Epochen beherrschen und gleichzeitig das Neue Willkommen heißen und mutig integrieren.

Ziemlich genau dieses Bild habe ich übrigens auch von der „Zukunft des Projektmanagements“ 😉

Enterprise 2.0 – Auf dem Weg zur „Organisation der Zukunft“

Abschließend möchte ich noch eine gedankliche Brücke zum Thema „Enterprise 2.0“ schlagen.

Meine Hypothese ist, dass die Frage nach der Organisation der Zukunft in weiten Teilen dieselben Themen abdeckt wie die Frage nach der Entwicklung hin zum Enterprise 2.0. Ich möchte dies nochmals an den Wirkfaktoren in Organisationen begründen (siehe diese Präsentation, Folie 9):

Environment & Context: In der Organisation der Zukunft wird es entscheidend sein, die sich laufend verändernden Umfeldbedingungen achtsam zu beobachten und auszuwerten. Neue Technologien und die damit einhergehende informationelle Vernetzung (Web 2.0, Social Media, Social Software…) stellt in diesem Zusammenhang einen Quantensprung dar, sowohl in Bezug auf die interne wie auch die externe Perspektive.
Corporate Behaviour: Die Organisation der Zukunft kann nur dann überlebensfähig sein, wenn sie dem Systemumfeld einen Nutzen bietet. Dieser Nutzen entsteht durch konkretes Handeln der Organisationsmitglieder. Diese wertschöpfenden Prozesse werden zukünftig noch kollaborativer und fachübergreifender erfolgen müssen, da die Produkte und Dienstleistungen in sich komplizierter geworden sind. Neue Technologien können Kommunikation und Zusammenarbeit entscheidend erleichtern und unterstützen.
Corporate Potentials: Der Treibstoff der Organisation der Zukunft ist Wissen und Kompetenz. Eine der zentralen Herausforderungen wird es sein, die „richtigen“ Menschen für die Organisation zu gewinnen und diesen ein entwicklungsförderndes Umfeld zur Verfügung zu stellen. Offenheit, Transparenz und eine reflexive Haltung sind in diesem Zusammenhang Grundvoraussetzungen. Neue Technologien können Lern- und Entwicklungsprozesse entscheidend fördern und beschleunigen.
Corporate Culture: „Kultur“ verstehe ich als die Summe der (aus der Vergangenheit resultierenden) Gewohnheiten, Rituale und Glaubenssätze in sozialen Systemen. Die Organisation der Zukunft geht reflektiert mit seiner Kultur um. Führungskräfte sind sich bewusst, dass sie mir ihrem Verhalten Kultur prägen und langfristig beeinflussen können. Neue Technologien können natürlich auch die gelebte Kultur in Organisationen verändern. Beispielhaft genannt werden kann der vertrauensvolle Umgang mit Informationen.
Corporate Values: Werte bestimmen – ähnlich wie die Kultur – das Denken und Handeln in Organisationen. Die Organisation der Zukunft orientiert sich an den systemischen Prinzipien Ordnung, Zugehörigkeit und Achtsamkeit. Diese Orientierung prägt auch die gelebten Werte. Neue Technologien haben natürlich keinen direkten Einfluss auf diese Werte, sehr wohl aber einen indirekten.
Corporate Identity: Das Selbstverständnis der Organisation der Zukunft kann höchst vielfältig sein, das es eng mit der jeweiligen Entstehungsgeschichte zusammen hängt. Hier stellt sich die Frage, ob die Integration und aktive Anwendung neuer Technologien ein Teil der spezifischen Identität ist oder nicht.
Corporate Mission: Die Organisation der Zukunft generiert ihre Kraft, Energie und Leidenschaft aus dem Auftrag, den sie sich selbst gibt. Dabei orientiert sie sich am Bedarf im jeweils übergeordneten System (≠ nur Kundensystem). Der Einsatz neuer Technologien kann nur dann langfristig erfolgreich sein, wenn dadurch ein Beitrag zur Realisierung der Mission entsteht (Beispiel: Wikipedia)

Fazit

Wichtig ist, die ~~Hierarchie~~ Logik der genannten Ebenen (= Wirkfaktoren in Organisationen) zu beachten. Lern- und Entwicklungsprozesse müssen VON UNTEN NACH OBEN gestaltet und geführt werden. Wenn eine Veränderung auf einer Ebene erzielt werden möchte, ist jeweils ein Ebenenwechsel um mindestens eine Stufe nach oben notwendig.
Ab der Stufe „Corporate Culture“ beginnen die häufig nur unbewusst wahrgenommenen Wirkfaktoren. Es braucht aber eine bewusste Auseinandersetzung mit diesen Themen, um Veränderung und Lernen in Organisationen zu ermöglichen.
Die Umsetzung wiederum erfolgt VON OBEN NACH UNTEN. Wichtig ist hierbei das Verständnis, dass Potenziale und schlussendlich verändertes Verhalten nicht vorgegeben werden können. Es können lediglich die Rahmenbedingungen geschaffen werden (eben durch die übergeordneten Ebenen), damit die Organisation der Zukunft entstehen kann.

Neue Technologien (= Social Software) haben das Potenzial, Organisationen auf allen Ebenen zu verändern. Dieser Organisations- und Personalentwicklungsprozess muss aber strategisch gestaltet, stringent geführt und mutig umgesetzt werden.

Enterprise 2.0 – natürlich geht es (auch) um die Werte.

Zuerst möchte ich mich für die tollen und konstruktiven Kommentare (z.B. von G. Borck, C. Dethloff, M. Raitner, B. M. Schreurer, G. S. Bachbauer, S. Peschel) bedanken, die meine letzten beiden Blogposts zum Thema „Enterprise 2.0 / Projektmanagement 2.0“ (1 | 2) ausgelöst haben. Urlaubsbedingt habe ich leider etwas länger gebraucht, um die Inputs eingehend zu sichten, daraus zu lernen und meinen Standpunkt weiter zu erläutern. Diesen Blogpost möchte ich nun nutzen, um auf einige Aspekte näher einzugehen.

Die obige Präsentation soll dazu dienen, einige ausgewählte Aspekte grafisch aufzuarbeiten.

Begriffliche Klarheit

In der Präsentation habe ich versucht, einige Begriffe und Grundgedanken etwas klarer heraus zu schälen. Denn ich denke, dass in solchen Diskussionen häufig viel Energie verpufft bzw. verloren geht, indem die zentralen Begriffe nicht ausreichend abgegrenzt und definiert werden.

Hierbei habe ich natürlich nicht das Anrecht darauf, dass „meine“ Definitionen die richtigen sind. Ich möchte damit lediglich offen legen, an welchem Begriffsverständnis meine Argumentation ableitet.

Ursache und Wirkung

Offensichtlich ist das Missverständnis entstanden, dass es meine Meinung wäre, dass die fortschreitende Digitalisierung für die Entstehung gewisser „neuer“ Werte verantwortlich wäre. Dies habe ich natürlich so weder geschrieben und noch viel weniger gemeint.

Sehr wohl vertrete ich aber die Ansicht, dass…

neue Technologien gewisse „gute“ Werte (z.B. Respekt, Offenheit, Transparenz, Menschenwürde…) wieder stärker ins Bewusstsein rücken können,
dass dies auch ein wesentliches Ziel sein sollte,
dass gleichzeitig eine „Führungskultur 2.0“ (und die damit verbundenen Werte) eine gewisse Grundvoraussetzung für die erfolgreiche Entwicklung hin zum „Enterprise 2.0“ ist,
dass Werte eine zentral wichtige Dimension in der gesamten Thematik darstellen und
dass Werte Ursache und Wirkung zugleich für den Transformationsprozess hin zum Enterprise 2.0 sind.

Auf der Folie # 9 habe ich das Modell eingefügt, an dem ich mich hier orientiere.

Enterprise 2.0 gestalten!

Ich setze mich leidenschaftlich dafür ein, dass wir uns noch viel stärker bewusst machen, dass WIR (und vor allem die Menschen mit Führungsverantwortung in Organisationen) den Wandel wesentlich selbst gestalten können und müssen. Mir geht es – ehrlich gesagt – auf den Keks, dass wir viel zu häufig von notwendigen Veränderungen sprechen, diese aber nur selten selbst in die Hand nehmen. Ich behaupte: Führungskräfte können und müssen wieder mehr Mut entwickeln und ihre Verantwortung wahrnehmen, um den Wandel aktiv zu führen und zu gestalten. Und genau in diesem Zusammenhang sehe ich in neuen Technologien und Social Software eine riesige Chance – gerade auch im Kontext „Projektmanagement“.

Ich freue mich auf weitere spannende Diskussionen!

Enterprise 2.0 – Es geht um die Werte.

Analoge und digitale Welt

Für mich fühlt es sich so an, als ob Menschen heutzutage in zwei unterschiedlichen Welten leben (können) – und dies auch (teilweise) tun:

analoge Welt: In der analogen Welt finden reale Begegnungen zwischen Menschen statt. Hier tauschen wir uns aus, wir streiten und lachen zusammen. In der analogen Welt passiert die Wertschöpfung in Form von Produkten und Dienstleistungen.
digitale Welt: Durch die informationelle Vernetzung (Internet, Web 2.0, Social Media, Enterprise 2.0, Mobile, Cloud Computing…) ist in den vergangenen Jahrzehnten eine „Parallelwelt“ entstanden, nämlich die digitale Welt. Hier findet vermehrt praktisch dasselbe statt wie in der analogen Welt, nur eben digital.

Gewiss bringt dieser Wandel nicht nur Vorteile mit sich. Aber es nützt auch nichts, dies als Begründung herzunehmen, sich der Entwicklung zu verschließen. Im Gegenteil! Für die meisten Unternehmen wird es überlebenswichtig sein (oder ist es sogar jetzt schon), die neuen technologischen Möglichkeiten zu erkennen, zu verstehen und in die Strategien, Prozesse, Strukturen und schlussendlich in die Organisationskultur zu integrieren. Das verstehe ich unter Enterprise 2.0!

Wertewandel

Die technologischen Innovationen sind verhältnismäßig trivial. Komplex und langfristig entscheidend ist der Wertewandel, der damit verbunden ist (als Resultat und Voraussetzung gleichermaßen).

Einige Aspekte dieses (Werte)Wandels möchte ich beispielhaft aufzeigen (vgl. Stiehler/Schabel 2012: Wissensarbeiter und Unternehmen im Spannungsfeld; Thesenpapier):

Die Bedeutung der Wissensarbeit nimmt immer stärker zu. Und auch das produzierende Gewerbe muss sich „smart“ aufstellen, um langfristig wettbewerbsfähig sein zu können. Moderne Informations- und Kommunikationstechnologie nimmt in diesem Zusammenhang immer mehr eine Schlüsselfunktion ein.
Neue Medien und Technologien haben die Welt schlagartig transparenter gemacht. Die Auswirkungen auf Politik, Gesellschaft und Wirtschaft sind offensichtlich und nicht umkehrbar. Diese Transparenz ist Segen und Fluch zugleich – der achtsame Umgang damit essenziell.
Die viel zitierte „explodierende Komplexität“ ist (leider) nicht nur ein Buzz Word. Durch die Vernetzung ist die Informationsdichte und die Rückkopplung derselben dramatisch gestiegen.

Vor allem Führungskräfte sollten (endlich) die analoge UND die digitale Welt verstehen, um ihre Organisation zukunftsorientiert aufzustellen und zu führen. Dazu ist aber nicht nur ausreichendes Wissen über die Technologien, Möglichkeiten und Gefahren notwendig. Vor allem brauchen wir eine neue Wertehaltung in der Gestaltung, Führung und Steuerung von Organisationen.

Hier ein Versuch einer Gegenüberstellung (vgl. Communardo, E2Innovate, Community of Knowledge):

Enterprise 1.0	Enterprise 2.0
analoge Welt	analoge + digitale Welt
(im Zweifel) Misstrauen	(im Zweifel) Vertrauen
Fokus auf Management	Fokus auf Führung
Hierarchie	(systemisch gestaltete und geführte) Netzwerkorganisation
Menschen = Ressource	Menschen = Sinn und Zweck
Fokus auf Prozesse und Strukturen	Fokus auf (reife) Kommunikation und Teamarbeit
Intransparenz (Standard = kein Zugriff)	Transparenz (Standard = Zugriff)
Push	Pull
teilen, trennen	verbinden, integrieren
Wissen besitzen	Wissen teilen
read-only	read/write/comment
Unternehmenskommunikation	Mitarbeiterkommunikation
Projektmanagement 1.0	Projektmanagement 2.0
Formalismus	Agilität
Technologie = IT-getrieben	Technologie = Nutzer-getrieben

Nun gehöre ich keinesfalls zu jenen, die

das Neue bedingungslos und unkritisch befürworten und
das Alte für überholt halten.

Wir benötigen vielmehr eine sinnvolle Integration des Bewährten (= Teilmenge des „Alten“) und des Neuen auf einer höheren Entwicklungs- und Reifestufe. Denn die neue Welt wird eben nicht mehr in Richtig-Falsch- bzw. Schwarz-Weiß-Logiken funktionieren. Vielmehr geht es in einer komplexen Welt darum,

möglichst viele relevante Informationen zu sammeln,
achtsam zu analysieren und zu bewerten und
daraus (gemeinsam) die richtigen Maßnahmen und Schlüsse abzuleiten.

Jene Unternehmen, die den Wandel zum „Enterprise 2.0“ schaffen, werden schon sehr bald einen signifikanten Wettbewerbsvorteil haben. Denn sie können

mit Komplexität und Vielfalt wesentlich besser umgehen,
folglich schneller lernen und sich neuen Umweltbedingungen rascher anpassen und
bieten gleichzeitig ein attraktives Arbeitsumfeld für talentierte, motivierte und selbstbewusste Mitarbeiter/innen.

Relevanz für das Projektmanagement

Selbstverständlich bietet sich gerade die Zusammenarbeit in Projekten an, diese neuen Technologien, Arbeitsweisen, Prinzipien und Werte auszuprobieren und zu integrieren. Denn gerade in Projekten ist wirkungsvolle und gezielte Kommunikation das Erfolgsfaktor #1.

Aber auch hier gilt: Der Einsatz innovativer Kommunikationstechnologien kann nur dann funktionieren, wenn Bewährtes und Neues sinnvoll integriert werden.

Weiterführende Informationen

HAYS Wissensarbeiter Studie
IBM CEO Study 2012
Dell Studie „Evolving Workforce“ (3. Auflage 2012)
Die Zukunft der Arbeit ist da (imgriff.com)
Wie das Web 2.0 Machtstrukturen ändert (Süddeutsche)
Wie wir morgen arbeiten (Süddeutsche)

Projektmanagement 2.0 – Chancen und Gefahren

Im Zusammenhang mit den begleitenden Recherchen zum letzten PMTV-Interview habe ich eine gute Präsentation zu „Projektmanagement 2.0“ gefunden. Sie stammt von Nina Braschler von der Namics AG, einer ~~alten~~ jungen Bekannten aus der benachbarten Schweiz.

Wie Nina richtigerweise konstatiert, verbirt sich hinter dem Buzz-Word „Projektmanagement 2.0“ vor allem ein verändertes Kommunikationsverhalten in Projekten. Dieses wird – im Optimalfall – unterstützt durch neue Technologien.

Auch die drei Thesen, die Nina zu dem Thema hat und die sie mit Chancen und Gefahren hinterlegt hat, sind für mich sehr schlüssig und treffend:

Web 2.0 im PM schafft Transparenz
Web 2.0 im PM eliminiert e-Mails
Web 2.0 im PM schafft Identität

Auch die Mythen, die darauf folgen, treffen den Nagel auf den Kopf:

Es braucht keine Meetings mehr.
Es braucht keinen Projektleiter mehr.
Es gibt keine Konflikte mehr.
Es braucht keine Kontrolle mehr.
Es braucht kein Projektmarketing mehr.

Nina, danke für diesen tollen Beitrag zu dem Thema.

tasqade: Projektmanagement 2.0

Heute hat mich Stephan Eyl kontaktiert. Er ist Mitglied des Gründungsteams bei tasqade, einem Startup aus Berlin. tasqade ist ein innovatives Projektmanagement- und Collaboration-Tool. Ich habe das Tool heute etwas getestet, und es hat mich schnell überzeugt. Besonders positiv fallen Usability, Übersichtlichkeit und auch der schlanke Funktionsumfang auf. Das Tool konzentriert sich auf genau jene Funktionalitäten, die für kleine und mittelgroße Projekte entscheidend sind:

UND NUN DAS BESTE: Mit dem Aktionscode „pm-blog“ können Sie tasqade 3 Monate lang kostenlos testen.

Erfahrungsberichte und Meinungen zu tasqade sind herzlich willkommen – bitte nutzen Sie die Kommentarfunktion zu diesem Blogpost!

Project Management 2.0 – What it could mean…

Einige recht interessante Thesen und Aspekte, die ich größtenteils teile.

Wir müssen Projektmanagement in vielen Bereichen neu denken. Das heißt nicht, dass alle „traditionellen“ Ansätze obsolet geworden sind – im Gegenteil! Vielmehr müssen wir sie aber mit neuen Prinzipien, Vorgehensmodellen und Tools sinnvoll ergänzen und kombinieren.

Projektmanagement 2.0: Alles agil, oder was?

Am Donnerstag, den 26.3.2009, werde ich bei meinen Freunden von MassiveArt in Bregenz einen kurzen Impulsvortrag mit dem Titel „Projektmanagement 2.0“ halten. Im Kern wird’s um neue Entwicklungen und Trends im Projektmanagement gehen.

Wenn das jemanden von Euch interessiert, könnt Ihr Euch ab sofort dazu anmelden.